你認(rèn)為小公司的團隊管理容易么？

老王在和一些職場管理者交流時發(fā)現(xiàn)，很多人認(rèn)為小公司團隊的管理相較于大公司的團隊管理要更容易。原因是小團隊人員少，管理范圍和直徑也比較小，管理者能夠高效的執(zhí)行和監(jiān)管。只要確定好目標(biāo)，做好計劃和部署，穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)執(zhí)行就好了。

如果你信這個觀點，只能說明：你要么沒在小公司工作過，要么根本就不懂管理的真正內(nèi)涵。

徐總，33歲，魔都一家公司的老板。徐總的公司當(dāng)初就是從10人小團隊開始做起，起初他也是信心滿滿，但真到了實戰(zhàn)，才深刻地感受到了其中的不易，非常鬧心。又加上公司90%以上的人員是女孩，事情處理極為復(fù)雜。

對于一個大型公司而言，就算老板出差幾個月，公司仍是照樣運轉(zhuǎn)，哪怕黃老板在監(jiān)獄里面呆著，公司一樣發(fā)展得很好，出獄不久就把一家上市公司嚇得股票不斷下降，最后選擇“賣身”。但放在小公司，老板出差半個月，公司運轉(zhuǎn)就很容易會亂作一團。

人少易監(jiān)管只是小公司團隊管理的表象，真正深入其中，你才會真正看見小公司團隊管理的難點。小公司的制度雖然不多，但執(zhí)行卻很難……在管理過程中，很容易出現(xiàn)大大小小的問題，讓很多老板都鬧心。

老王認(rèn)為，小公司的團隊管理并不容易，只是與大公司的管理難點不同。想要做好小公司，你一定要做好以下5點：

1、拒絕親力親為，適度放權(quán)，幫助員工成長。

在小公司的團隊中，不少領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為團隊成員不夠給力，就不由自主地去親力親為。

徐總在最初帶團隊時曾發(fā)生過這樣一件事。團隊里的員工小a曾提交一份活動方案，徐總指出問題之后該員做了修改，但仍與徐總所期待的方案效果差距很大。徐總認(rèn)為，這樣一點點地溝通修改太浪費時間了，為了結(jié)果和效率就自己直接改了。

小a在方案中的很多想法都被否定掉了，而徐總當(dāng)時也并沒有講明其中的原因，這讓小a心中極為不爽，開始向同事小b大吐苦水。吐槽徐總不如直接自己寫得了，何必要折騰自己一趟，難道就是為了給自己來一次降維打擊嗎？

這樣的情況發(fā)生幾次之后，小a的工作狀態(tài)越來越消極，做方案時更不走心。因為在他心里已經(jīng)認(rèn)定了，無論自己多努力，最終徐總都會大改一遍。所以，他也沒必要勞心費力不討好。后來徐總意識到了這個問題的嚴(yán)重性，才徹底改變這樣的做法。

在其他公司里，也有很多像徐總這樣的管理者，總覺得下屬做得不夠完美，忍不住自己出手才滿意，甚至事無巨細的插手下屬的工作。可這樣做費時又費力，又很容易進入一種惡性循環(huán)，管理者忙得暈頭轉(zhuǎn)向，感慨無人可用。員工的積極性被打擊，無法真正施展自己的潛能。

一般來講小公司很難直接招聘到特別優(yōu)秀且合適人才，很多在小公司里能夠獨當(dāng)一面的人才，都是在工作中磨煉出來的。所以作為管理者一定要適當(dāng)?shù)亟o員工放權(quán)，給員工成長的機會。不要因為害怕對方犯錯，或者是員工做的工作不夠理想而選擇親力親為。鍛煉員工需要在平時用心培養(yǎng)，幫助員工成長，關(guān)鍵時刻，你才不至于大呼無人可用。

2、目標(biāo)清晰，量化考核，紀(jì)律嚴(yán)明。

在小公司的團隊管理中，最怕的一件事情就是模糊。

即使在小公司，任何一個管理者都無法時刻監(jiān)管員工。所以作為一個管理者，一定要把項目計劃、工作目標(biāo)（上下對齊），做到清晰明確，然后把任務(wù)合理地分配到每一個員工，設(shè)置好時間節(jié)點，并通過量化考核，評估員工的工作結(jié)果。而一旦目標(biāo)不清晰、任務(wù)不明確，就很容易出現(xiàn)“摸魚劃水”的現(xiàn)象。嚴(yán)格的獎懲制度可以守護這個團隊良性運轉(zhuǎn)的邊界，抑制那些“領(lǐng)導(dǎo)好說話”“犯了錯也影響不大”等等容易讓團隊渙散的因素。

尤其現(xiàn)在有不少小公司，在團隊管理上崇尚人性化管理，團隊氛圍搞得很好，但這個時候如果沒有明確的目標(biāo)管理，量化考核，嚴(yán)格的獎懲制度，團隊也很容易變得很散漫或不夠尊重領(lǐng)導(dǎo)，在不知不覺間蠶食執(zhí)行力。

所以，老王認(rèn)為，無論你在團隊中是如何管理風(fēng)格，都要懂得運用目標(biāo)管理、量化考核，獎懲制度這幾項管理工具，它是團隊有序運轉(zhuǎn)的重要保障。

3、“真誠”比“畫大餅”更重要。

很多團隊的管理者都喜歡給員工“畫大餅”，更希望以此為誘餌來提升員工的忠誠度，追隨企業(yè)。但老王認(rèn)為：

1）員工對企業(yè)不存在忠誠度，畢竟是“鐵打的企業(yè)，流水的員工”。所謂的忠誠度？一個是，對自己職業(yè)的忠誠；另一個是，進行大浪淘沙，留下來的員工才會有忠誠度。所以，老王建議，小公司不要考慮忠誠度，直接考慮業(yè)績，用業(yè)績說話。

2）在小公司的管理中，虛無縹緲地“畫大餅”很可能適得其反。

黃經(jīng)理就曾為此而苦惱過，他希望激勵員工積極地投入工作，讓他們提起干勁兒。他總是在大會小會上呼吁團隊要把工作當(dāng)成事業(yè)、把公司當(dāng)做家，并不斷地塑造一個美好的未來藍圖，要在未來達到多少營業(yè)額，讓員工拿到怎樣的高薪，獲得怎樣的職位等等。而后來通過側(cè)面了解，黃經(jīng)理才知道，員工們表面上禮貌微笑，實則對此毫無觸動。

老王認(rèn)為，讓員工了解企業(yè)的愿景戰(zhàn)略目標(biāo)，以及大行業(yè)的前景是很重要的，但這并不是飄渺地給員工勾勒藍圖。而是要客觀的對員工進行引導(dǎo)，真誠地分享，讓員工更多的了解行業(yè)信息，發(fā)展情況，幫助員工進行宏觀思考，讓員工了解團隊切實可行的發(fā)展計劃，產(chǎn)生內(nèi)在原動力，渴望與企業(yè)一起發(fā)展。

總之，在小企業(yè)的團隊管理中，真誠要遠比“畫大餅”更重要，更可靠，更能打動人。

4、建立良性溝通，重視團隊情緒管理。

在小公司的團隊管理中，發(fā)生問題時一定要建立積極的溝通。

作為管理者，用行政命令去壓人，結(jié)果只能一次比一次更沒有力量；用管理制度去約束人，下屬口服心不服，背地里建立小圈子。

文化公司編輯小蕓洽談了一位作者，她的領(lǐng)導(dǎo)胡經(jīng)理認(rèn)為此前溝通的簽約稿酬過高，降低了簽約標(biāo)準(zhǔn)。編輯小蕓是按照初始的簽約條件談的合作，如今領(lǐng)導(dǎo)出爾反爾，一方面她在作者口中失去了信任，另一方面作者很大程度上會拒絕這次簽約，那么她也無法獲得本月績效獎金。

小蕓想找領(lǐng)導(dǎo)溝通，軟磨硬泡想要再爭取一下，而胡經(jīng)理以命令的口吻下了最后通牒。小蕓感到委屈，幾個同事約飯安慰她，每個人都對領(lǐng)導(dǎo)大吐苦水，說著自己的委屈，吐槽領(lǐng)導(dǎo)，從那以后幾個人建了個小群，經(jīng)常探討怎么對付領(lǐng)導(dǎo)，怎么保全自己的利益？后來其中一人辭職，還把小蕓也介紹去了自己所在的新公司。

在小公司的團隊管理中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要與團隊保持高效的溝通。尤其是關(guān)系到利益的事情，一定要講清楚，讓員工明白你的決策用意，盡可能地減少猜忌和誤會。同時要關(guān)注團隊的情緒狀態(tài)，及時地做好情緒疏導(dǎo)。否則員工一旦在背地里形成小團體，就相當(dāng)于在團隊里面放了一顆不定時炸彈，很有可能在某個節(jié)點爆發(fā)，給團隊帶來不可預(yù)估的傷害。

5、及時清理負面或沒有業(yè)績的員工。

公司不是慈善機構(gòu)，不會養(yǎng)閑人。尤其是小公司，更不能養(yǎng)閑人，對于業(yè)績好的員工，多給予獎勵。比如出國旅游、證書（只要能讓員工有面子，又愿意在朋友圈曬的證書都行）、也可以帶家屬旅游等等。這樣，員工不會選擇離職，還會拼命地干活。

你可能會說，我實在，給員工獎勵現(xiàn)金。別忘記了，小公司，多數(shù)是年輕員工。他們的追求不僅僅為了金錢，而是為了面子、好玩、有錢。所以，老王認(rèn)為，小公司最好不要獎勵錢，而是獎勵旅游，在旅游過程中美食加持，即滿足精神需求又滿足果腹之欲；滿足員工面子需求，多表揚、多獎勵證書等等。這樣你們公司的口碑會很好，因為公司的口碑多數(shù)是員工自己傳播的。

總之，做好以上5點，你的管理不再難。