編者按： 20年前，康地集團從大洋彼岸的美國橫渡太平洋，踏上了這片東方文明古國的土地，開始了他們“開拓者”的演繹生涯。20年彈指一揮間，現在的康地還是20年前的那個為中國飼料業開山劈路的“開拓者”嗎？如今的康地還是當初的那個“黃埔軍?！眴幔俊究行也稍L到康地飼料添加劑（北京）公司的總經理朱錦前博士。現將這次采訪與廣大讀者共勉。

　　——記康地飼料添加劑（北京）有限公司（上）

　　記者：康地在中國飼料行業素有飼料行業的“黃埔軍校”之稱，請問朱博士，對此您有何感想？

　　朱博士：康地是最早進入中國飼料行業的現代化外資企業之一（還有泰國正大等），但康地和正大的區別在于康地著重于添加劑和預混料，在這方面，應該是在中國做得最早的?？梢哉f，康地在中國的飼料行業扮演的是一個開拓者的角色，為中國飼料業的發展做出了重要的貢獻。這些年風風雨雨走過來后，康地公司在中國就好像業界所說的那樣，培養了很多的人才，被稱為“飼料行業的黃埔軍校”。這種現象對公司來說固然不是好事，但對整個行業的發展來說，確實是起到了非常大的推動作用。20年前這個行業在中國是一個新興的行業，缺少很多的專業技術人才。康地的員工以及離職后繼續創業的同仁極大的推動了整個行業的發展與創新。所以我對此的看法是：既然行業為他們提供了一個更大的舞臺，其本人又想出去，那就出去做好，公司也不去橫加阻攔或提出諸多苛刻的條件。他們出去發展為整個飼料行業的發展壯大做出了貢獻，把整個行業帶動起來了，開拓和擴大了飼料消費市場，使這個行業越做越大，我們對此是看得很開的。當然，這些員工的離職給我們的企業帶來了很大的壓力，但從哲學的角度來看，任何事情并不都是絕對的、片面的，而是具有兩面性或多面性的，他們的出去發展給我們帶來壓力的同時也逼著我們將這種壓力變為動力，更加努力的去做好市場，做好服務。

　　記者：請問在飼料銷售、售后服務和人才管理方面我們康地北京公司都有哪些自己的特色？

　　朱博士：康地作為一家擁有190年歷史的大型跨國公司，在管理上最大的特點是功能性的管理非常嚴格、非常明顯。如：財務、采購是直接向總部匯報的，康地在這方面的管理是非常嚴格的，190多年來都是這種模式。雖然我是康地北京公司的總經理，但是我所關注的焦點就是市場，沒有那么多瑣碎的事情。我們并不像有些公司，總經理的權利很大，可以管到財務、采購等很多事情，沒有誰能很好的監督他、制約他，這樣就很容易出問題。這也是我們這個大型跨國公司為什么190多年來都很少出大的問題的關鍵所在。

　　康地作為一家大型的跨國公司，在中國已逐漸走向本土化。在企業文化、經營管理等方面，有其許多獨特的方面，她尊重每一個人，給每一個員工充分發揮才能的空間。在管理這個公司的過程中，我們著重于培養員工的親和力，在這一點上，我們從老板開始做起，從總經理開始做起，要求我們的每一名員工對我們的客戶要有親和力，對我們的員工要有親和力，這樣，這種親和力實際上同時也帶動了很多的人。為什么近幾年我們康地北京公司的市場做得很穩，銷售業績每年都在以20%以上的速度遞增？因為我們有一大批合作時間很長的老客戶，我們從1991年開始一直合作到現在，一直沒有丟過，這是非常難得的，其真正原因就是因為我們的員工與客戶、公司與客戶之間有很強的親和力。

　　當然，只培養員工的親和力是不夠的，在公司的運作中，我們是非常注重維護客戶的利益的，我們賣的任何產品，做的任何事情，其實就是為客戶服務，使客戶獲得利益。我們為客戶提供的不只是產品，更重要的是服務，或者說，我們為其提供的是價值，一種能夠創造效益的價值！

　　在客戶沒有利益的情況下，公司肯定也是沒有利益可獲得的。如果客戶沒有了利益，那么公司與客戶之間的關系是不可能維持長久的，是不具備可持續性的。

　　記者：精英化團隊在激烈的行業競爭中的作用是什么？

　　朱博士：我們有一個70多人的業務團隊，20人左右的綜合素質非常高的技術團隊，他們的核心任務就是做好售后服務。完善的服務是為了維護客戶利益。為此，我們在培訓員工方面投入了大量人力物力，正朝著精英化的方向發展。

　　記者：在精英的管理方面，其實在世界足壇上有一個非常好的例子。

　　朱博士：（笑）皇馬！

　　記者：（笑）對對對！看來朱博士也是一位鐵桿球迷，皇馬擁有羅納爾多、齊達內、卡洛斯等許多世界級一流球星，怎樣將這些一流球星的力量合在一起并充分釋放出來，是整個球隊的關鍵。那么，您作為康地北京公司的總經理是怎樣將精英們組合在一起發揮出高效率的呢？

　　朱博士：（笑）我們這兒可沒有世界級的一流球星，而且我這個“教練”比皇馬教練可輕松多了。我覺得每一個職位上的員工都有各自的長處，就好像球隊里面的前鋒、中場、后衛一樣都各有所長、各司其職，而并不是人人都是十全十美的個人英雄。以前，我們的狀況可能就是個人英雄太多，互相之間無法很好的協作，打個比方，假如皇馬的齊達內、卡洛斯、貝克漢姆等眾多球星都是打前鋒位置的話，那么，我想皇馬肯定不會取得今天這樣的成績，皇馬的教練怕是要整天忙于“勸架”、“解圍”了。

　　記者：康地北京公司在企業文化、對員工的管理方面的特色是什么？

　　朱博士：在文化建設方面的特色是，我們在這里工作都感到很開心、很快樂，公司給員工創造的硬件環境應該說是這個行業最好的，我們的員工是憑自己的興趣在工作，憑自己的責任感在工作。曾經有一次我們招聘，有一個應聘者兩次面試都沒有通過，但第三次他又過來了，我問他：“為什么非要來康地？”他說“因為這里每個人都有笑臉……”，其實工作就是一種樂趣，這樣工作會非常開心，而且工作會做得很好。培養人的主觀能動性其實很重要，我們非典期間有很多人回家了，但公司運轉還是很正常。我們公司沒有嚴格的作息時間，有事需要早走就早走，只要有人知道你去什么地方就行了。我們這里不鼓勵加班，加班是沒有加班費的，因為我們的員工會主動去做任何事情，不管是分內的還是分外的。很多離開康地的員工都非常懷念在康地的這段日子，懷念康地這樣的工作環境。

　　現在業內的一些企業對業務員的要求可能都是不管業務員到哪個地方去，每天必須打電話告訴總部自己在什么地方，每個星期要寫工作報告、填報表……。這些路，我們康地北京公司也都走過，但是，后來發現這些做法實在是不可取的，業務員填報表—郵寄—我們看報表，這種獲取信息的速度實在是太慢了，不僅浪費了業務員和我們很多的時間，而且很多還都是假的，從這里面獲取不到有用的信息。在信息的獲取上我們是非常重視的，我們希望把盡可能簡單的事情做簡單，用最簡單的方法，以最快的速度，獲得最真實的信息。所以，我們在硬件設備上投入了大量的財力物力，我們的程控電話等設施可能是行業最先進的，一個電話號碼一般不會有占線的時候。在這一基礎上，我們考核業務員主要是通過和業務員更多的接觸，更多語言上的溝通。我們選擇每個星期、每個地區1~2名業務員通電話，了解他們現在所遇到的困難、所處地區的市場環境、業界同行的動態……。通過電話的溝通，收集過來的這些信息不僅更真實，而且還可以通過和業務員語言上的溝通，讓他們感受到公司的親切，同時也把他們的困難匯報給公司，這樣做比業務員天天填報表、回電話更多了些真實性和人情味，工作效率更高。

　　記者：您是怎樣平衡員工穩定性帶來的團隊穩定和員工流動性帶來的團隊活力的？

　　朱博士：其實，員工的穩定性和流動性只是相對的，因為業內許多企業都存在這樣一種現象，就是企業50%以上的任務是由20%左右的員工完成的，這樣必將使企業淘汰一部分員工，然后再補充進來一些。穩定性和流動性其實就是辨證統一的，沒有絕對的穩定，也沒有絕對的流動，穩定中保持一定的流動是保持其穩定發展的必需條件，流動中保持一定的穩定是其發展壯大的必要條件。兩者相輔相成，辨證統一。