在發(fā)展領導力中，自我覺察是基礎和前提。它要求管理者能夠客觀地看待自己，了解自身與企業(yè)需求之間的差距，從而促進能力的提升。

　　360度評估是培養(yǎng)管理者覺察力的重要工具，但大多評估模式在測評和解讀時，與學員的實際發(fā)展需求脫節(jié)，效果往往不盡如人意。

　　而360能力覺察坊，有效提升了領導人才培養(yǎng)項目的效率，無論在幫助學員明確自身能力現狀，還是在確定行為目標方面，都有突出的表現。它通過前期準備、覺察坊現場、后續(xù)發(fā)展三個環(huán)節(jié)，分別形成了360報告、個人IDP計劃、個人發(fā)展報告，分階段地實現個人能力的提升。

　　聚焦關鍵行為是前提

　　前期準備階段，360能力覺察坊會對客戶的領導力發(fā)展模型進行優(yōu)化設計，提取主要能力以及相關的關鍵行為。隨后，將測評結果直接聚焦到這些關鍵行為點，以幫助學員真正認知自我，促發(fā)行為改變。

　　考慮到測評實施的效果、難度和周期，90度測評模式是較為理想的方式，即綜合學員自評和學員直接上級評價，得出最終測評成績，并將其制作成個人報告。每項關鍵行為，采取1~5分的評估標準。

　　以學員為主體

　　在解讀個人能力測評報告時，大多領導力發(fā)展項目都以老師講解為主。360能力覺察坊則對此進行了顛覆，老師只充當活動引導者和組織者，HR與公司高管也只是作為旁聽者，學員才是報告解讀的主體，這促進了學員的自我認知。

　　首先，將學員分成幾組，進行模型卡片拼圖比賽。學員通過將能力卡片與關鍵行為配對，可以快速了解二者之間的關聯。率先完成拼圖的團隊，將獲得最佳團隊獎勵，并和其他團隊分享自己對這些能力和行為的理解。

　　隨后，學員拿到之前制作好的個人報告，并了解“能力視覺窗口”。這個“窗口”由覺察坊根據“喬哈里視窗”設計而成，通過揭示他評與自評的差異，顯示個人能力的盲區(qū)和隱藏區(qū)，能幫助學員開放心態(tài)，有效開發(fā)人的潛能。

　　提升具體能力是目標

　　傳統的領導力發(fā)展模型中，所確定的目標大多寬泛、模糊。而360覺察坊旨在通過培養(yǎng)關鍵而具體的行為，幫助學員突破能力困境。在個人報告解讀完成后，學員能力的提升主要通過以下4個步驟完成。

　　編寫能力覺察窗

　　老師通過“簡要思路描述+實際案例分享”的形式，幫助學員深入領會自我覺察原理，并指導他們依據個人報告，編制個人能力覺察窗口，將自己的能力現狀分別填入確認優(yōu)勢區(qū)、確認發(fā)展區(qū)、潛在優(yōu)勢區(qū)和潛在發(fā)展區(qū)四個方面。

　　組織研討

　　老師組織學員依次參與這四個區(qū)域的研討活動，幫助他們進行自我認知。首先，每兩個學員分成一組，向對方分享自己的精彩成功案例，并互相給予反饋。隨后，在全班范圍內，分享反饋結果。

　　這種坦誠、高效的研討方式，既能相互質詢，也能相互鼓勵，使學員初步具備自我反思的能力。

　　制定IDP

　　在老師的指導下，學員開始編制個人能力發(fā)展計劃（IDP）。不僅要對自身行為現狀進行描述，還要明確未來3個月的改進目標。

　　獲得領導支持

　　在覺察坊結束階段，老師會布置課后跟進活動。要求學員在兩周內，以自己的IDP計劃與領導面談，獲得領導支持。這樣可以將學員能力發(fā)展納入企業(yè)的培訓項目中，提高企業(yè)培訓的效率。

　　互動是最大特色

　　互動，是360覺察坊的鮮明特色。它顛覆了傳統的報告解讀形式，通過引導學員投入小組分享、自主編制能力視覺窗等互動活動，幫助學員發(fā)現自我認知和他人評價之間的差別，從而找到自己的問題。

　　同時，它還將企業(yè)項目與個人發(fā)展需求相結合，能夠切實提升學員的能力，因而在諸多測評模式中脫穎而出。