勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到"精細化"，否則將難以證明勞動者"不合格、不勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規"，更難以進行合法有效的"調崗調薪、解雇辭退"。

　　5月29日，英才網聯旗下機械英才網特邀北京市聯拓律師事務所商博律師，主講以“調崗調薪的完美設計實行及實務控制方法”為主題的沙龍活動。幫助企業學習內部合理合法調崗制度流程體系的方法，掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議。

　　如何完美調崗調薪？

　　在調崗調薪里調崗降薪是發生爭議最多的。許多HR在處理該類爭議時會遇到幾個常見的問題比如工作內容的變化是否屬于調崗？取消報銷費用是否屬于降低工資？商律師通過一個案例為在場的HR答疑解惑。

　　張某2009年6月1日入職某集團公司，簽訂了為期一年的勞動合同，并約定擔任財務經理的工作。2010年5月31日，經張某及公司各負責人簽字決定續簽勞動合同至2013年5月31日。

　　在之后的勞動合同履行過程中，因張某工作表現問題，公司于2012年1月對其工作內容予以調整，由負責A公司財務工作轉為B公司，同時對2011年5月增加的每月3千元的報銷予以取消。張某對調崗表示同意，但是不同意調薪。后因雙方間矛盾激化，張某就解除勞動合同和拖欠工資等問題申請仲裁。

　　就之前的兩個問題，結合這個案例，在座的HR進行了激烈的討論。商律師解釋，調崗方面沒有明確的法律條文，靠各位HR的經驗值，關鍵是度的把握。調崗分為微調和重大變化兩種。企業與員工在簽訂勞動合同中約定崗位時，應列明崗位的具體工作內容，或者在員工手冊或企業內部崗位職責規章中列明，并明確告知員工。這樣可以幫助判斷崗位是否有變化。如果企業僅僅對員工的具體工作內容作“微調”，其性質并沒有發生改變，就不能認為是調崗。但如果作重大調整，其性質也必然發生變化，就算作調崗。

　　對于拿票報銷，定額的報銷就屬于工資的一部分。還要注意，根據工作狀況調整福利是可以的，但要在協議里有明確約定。在與員工確認簽單的時候，不要把單子的抬頭寫成“薪資調整單”。如果已經工資化了，一定要在約定中寫清楚。

　　商律師提醒各位HR，在調崗過程中要注意調整崗位的合理性要求以及調薪要確定好薪酬的標準如薪酬體系、薪酬結構、薪酬測評等等。

　　無可調崗位怎么辦？

　　懂得了如何合理的調崗調薪，當遇到無崗位可調的情況，HR又該如何處理呢？商律師又舉了這樣一個案例：

　　趙某50歲，入職A生物醫藥公司11年多，擔任區域銷售經理職位，從事售前和售后服務工作，工作地點在天津（天津無辦公場所）。由于其負責銷售的產品的產品線已停，趙某待崗已長達1年時間，公司決定與趙某協商解除勞動合同，但是趙某不同意解除。HR此時如何處理？

　　在場的HR積極回應，提出了幾個方案，如找他的過錯施加壓力、將他推薦給另一家公司、雙方協商解決等等。商律師表示，最容易的一點往往被大家忽略，那就是培訓。產品線停了是事實，這位老員工確實需要培訓。但是培訓地點公司可以規定在北京，每隔一天培訓一次，給員工增加難度。培訓的目的也表明了公司不是百分之百要解除員工，如果新產品應用的熟練，公司還會繼續用你。但這位員工不會來培訓，原因是：第一路途遠、第二年齡大，給他培訓的人都是他培養的徒弟。如果選擇同期培訓，全是新入職的員工年齡均為20歲左右。這樣一來給他的心理造成了不小的壓力。最后因為該員工是一位老員工，也曾是公司的明星員工，雙方協商解決了此事。

　　商律師強調，HR在遇到類似問題時會有很多解決方案，對各種方案要進行充分的分析和成本的計算。