特斯拉是全球最炙手可熱的電動汽車制造商，其高管的薪酬是如何設計的？為什么要這樣設計？昨天下午2點，在深圳四季酒店的3樓中歐國際工商學院舉辦的 “中歐管理論壇”上，會計學教授黃鈺昌在“高管薪酬激勵”的講座中，解析了特斯拉的薪酬機制是如何設計的。

　　黃教授指出，特斯拉高管的薪酬主要由基本工資和期權構成，他們的薪酬激勵計劃是要吸引、保留和激勵深具才華的、有工作才能并且對企業理念具有高度責任感和認同感的高管人才，這些高管必須同意并愿意分享公司的經營理念和愿望。

　　馬斯克年薪居然才33280美金

　　以特斯拉前5名高管拿的底薪為例，從他們的年報可以看出，CEO埃隆•馬斯克(Elon Musk)33280美金，其他高管都是20-30萬美金。為什么馬斯克拿那么低？因為這是加州的《勞動法》規定的最低底薪，所以過去5年馬斯克沒有接受其他的報酬，這符合IPO的公司的特點。2012年，公司授予馬斯克以31.17美元的行權價購買5%的股權。授予條件包括是否達到預定營運績效、市值能否增加40億美元，有效期十年，共十個授予日。

　　黃教授指出，特斯拉薪酬設計的特點是：底薪低，無現金獎勵，強激勵，指標非常精確。薪酬設計基本原則是，錢不怕給多，就怕給錯。而特斯拉其他的高管并沒有一套固定的股權激勵授予標準，會兼顧其角色、責任、勞動力市場競爭因素等做出考慮。馬斯克在跟美國證監會匯報的時候說，特斯拉的股權激勵計劃是提供長期激勵給高管的主要工具，股權激勵是用期權授予高管的形式來購買我們的普通股股份。目前為止，我們還沒有一套既定的股權激勵作為標準。

　　國情不同難照抄

　　企業中有“步兵型、守衛型和明星型”人才，針對不同的人才，要有不同的薪酬管理機制。目前很多企業照搬美國企業的激勵設計，但國情不同，人的價值觀不一樣，COPY的惡果往往“南桔北枳”，不但不能激勵和挽留高管，反而給公司帶來很多經營風險。

　　黃教授建議企業在設計完薪酬和激勵機制后，還要幫高管們找到好的理財師或風險管控師，用信托的方法幫助高管們做好股權和期權的管理，并多關心高管的家庭和健康狀況，以解決其后顧之憂。

　　黃教授認為，企業創造的價值就是過往業績和未來價值的加總，分別是績效和激勵的對象所在。沒有最好的薪酬設計，也沒有絕對的薪酬設計。績效是往后看，能夠通過會計利得、利潤率、EVA（經濟增加值）等反映在賬上，多以現金獎金或加薪的方式支付。與之相反，激勵則屬于長期誘因，經理人員必須改變市場對于企業的預期，多以期權、限制性股票等方式支付。

　　在論壇討論部分，中歐的校友億維鋰能股份有限公司董事長劉金成，百勤油服董事長王金龍和碧桂園副總裁彭志斌共同探討了在企業上市前后高管薪酬設計中遇到的各種問題和解決辦法，讓所有對中歐EMBA感興趣的參會者受益菲淺。