如今的公司高管不再只是在一家公司憑借多年成功業績身居高位的資深元老。我們生活在一個跳槽活躍的時代。如今，二十多歲的年輕人可以創辦市值數十億美元的公司。企業始終面臨著不斷突破創新，或被其他創新者趕超的風險。

Russell Reynolds Associates 與Trendera合作，采訪了來自世界各地的30名高管和思想領袖，他們分享了影響商貿領域發展的各種因素，以及對2021年企業高管階層的預期。受訪者來自世界各地的初創公司和成熟企業，涵蓋商業、學術及專業服務等不同領域。以下是他們的看法。

現代高管團隊：角色塑造與定制

趨勢：許多專家認為企業高管的角色將日趨個性化，以便發揮個人優勢。此外，企業高層將成為一個跨職能的協作性職位，增強角色的流動性將有助于提升組織的創造力和整體效果。

展望：或許很多高管的頭銜保持不變，但角色個性化趨勢可能會讓每個高管的個人職責以及總體職責突破職位描述的死板限制，繼而從事更有利于發揮個人優勢，滿足組織需求的工作。

“成為企業高管前，如果參與過不同類型大型項目，無疑是多有裨益的。接觸不同的產品、職能、運營、銷售、技術等團隊，各種經驗均難能可貴。我認為，傳統企業推崇內部晉升，是因為內部人員掌握了必要的專業知識與技能。但這對發掘中高層管理者來說是短視行為。”—AB Volvo 執行副總裁馬丁·魏斯堡（Martin Weissburg）

理性與感性：數據和軟技能間的較量

趨勢：大數據已逐漸在工作領域中普及。未來的高管必須具備強大的數據分析能力和技術知識，才能跟上時代的步伐。同樣重要的是，那些硬技能極高的高管同時需要具備軟技能和高情商。

2021年企業高管角色展望：高管們能夠熟練進行數據分析，并更頻繁地借助數據模型制定決策，同時積極使用大量數據總結出實用的洞見。與此同時，企業將制定專門的標準來評估難以衡量的重要領導素質，如情商和人際關系技能。

“你必須找到那些真正愿意面對問題，并做出判斷的人，因為過度分析已經是無能為力的事實了。我可以給你一堆數據證明我們應該再開一家店，但也有同樣多的數據證明不該這么做。某些時候，你必須有膽識。”—Neiman Marcus 總裁約翰·科瑞爾（John Koryl）

八面玲瓏更好：敏捷型專業人才崛起

趨勢：無論是在工作場所還是在整個社會，適應能力變得比精深的知識儲備更重要。當然，在發展步伐逐年加快的時代，一個不具備快速適應能力的專業人員就會給企業拖后腿。因此，快速創新，開發和執行解決方案的能力被視為未來最有價值的高管技能。

展望：未來，高層管理人員必須成為敏捷型專業人士。高管們的專業水平不一定與前任相同，但他們具有同等的價值，因為他們能夠快速行動，提供有效的解決方案，確保與時俱進。這些敏捷型專業人士在高管團隊中與具有精深專業知識的領導者一樣有價值。兩者可以通過協作配合，組成強大的管理團隊。

“現在，對于高管階層廣泛存在的年齡歧視，主要集中在千禧世代身上。我認為在敢想敢為的年輕人與那些歷經市場興衰而富有經驗的年長者間應妥善協調。在富有創意的人員與富有經驗卻多少為經驗所限的人員之間找到恰當的平衡點。”—三星業務開發高級副總裁史蒂夫·斯坦福（Steve Stanford）

和美一家親：從老板到保姆

趨勢：未來，我們的老板不僅是我們的朋友，還可能是照料我們的“家長”。一方面是因為擔心人才流失；另一方面，由于調查結果主導的管理方式盛行，企業愈發關注員工情緒，富有同理心的領導方式在現代高管中變得至關重要。因此，未來的高管們努力將員工的健康和幸福放在首位，從而讓員工拿出最佳的工作績效。

展望：幾年后，我們會看到雇主開始以前所未有的積極性對員工的福利承擔起責任，投入甚至過度投入各種資源，確保員工身心健康，情感甚至是精神愉悅。而聰明的領導者將設法為員工提供支持，同時激發他們的獨立性和適應能力。

“適應未來趨勢的公司會創造一種非常開放，鼓勵協作，主張多元化，且充滿樂趣的企業文化。堅信你可以在工作中享受樂趣，而不必為了工作而犧牲樂趣。”—達美航空銷售副總裁蘭詹· 戈斯瓦米（Ranjan Goswami）

重新定義成功與忠誠度

趨勢：年輕的員工和管理者正在重新定義高層管理人員的工作方式。對于這個群體，成功和忠誠的意義都與以往不同：忠誠并非取決于員工在一家企業任職的時間長短，而是看他任職期間所做貢獻的價值，以及對工作的投入程度。

隨著任職期的縮短，以及對非財務目標的日益關注，成功的判斷標準不再僅僅局限于企業的利潤：未來的高層管理者將以更宏觀的角度來考量，如企業為世界做出的貢獻，它所倡導的價值觀，提供的生活方式，以及是否推動了社會進步。

展望：雖然未來的企業高管仍將繼續關注企業的經濟收益，但他們更愿意把錢花在有需要的地方，從可持續發展到解決社會問題，為了讓更多人受益，企業高管可能選擇犧牲（部分）利潤。

“作為員工和雇主可能都曾產生過類似的想法，企業不會永遠運作下去，你們雙方都意識到了這一點：‘讓我們一起充分利用這段時間，做到最好吧。’”—某社交媒體公司合伙人經理

共同的目標和愿景

趨勢：對于千禧世代的年輕人來說，僅僅賺取薪水是不夠的，他們渴望探尋工作的意義和目的，夢想著在工作中實現共同的愿景，并與價值觀一致的企業和團隊一起奮斗。首席執行官僅有遠見還不夠，為了打造最成功的企業，每位公司高管都應積極踐行企業的愿景與價值。

展望：新一代員工更愿意選擇有共同愿景的團隊，而非加入杰出的個人領導者麾下。因此，企業高管應從有遠見的首席執行官轉型為以目標和價值為導向的管理者。就企業的吸引力而言，高管團隊以及他們所持的價值觀與公司及首席執行官的價值觀同等重要。此外，2021 年的高管還將負責在公司內部傳達他們的目標和價值觀。

“人們將為了共同的目的而共事。我認為目標驅動型領導力不可或缺，因為年輕的員工需要共同的奮斗目標。”—Zalando高級副總裁簡· 維爾姆金（Jan Wilmking）

劣勢變優勢：放權與親和力

趨勢：指揮和控制型領導者已不再適應如今的職場環境。未來，杰出的領導者懂得賦予他人權力，并采用以他人為中心的方法解決問題。因此，擁有漂亮履歷不如善于傾聽。

展望：以往在職場被視為缺點的品質可能成為未來優秀領導者的標志：同理心/謙遜/ 尊重/ 賦權及缺乏自我意識。高管們更多地依賴他人，并擁有基于數據的大量洞見，這會加深他們對組織和市場環境的理解，再結合同理心和懂得尊重他人等個人品質，企業會因此改變對待員工和客戶的方式，并重新確立市場定位。

“一個能力不算強但人品好和一個工作能力最強但人品不好的領導之間，大多數人都會選擇前者，因為你不想破壞企業文化的平衡性。你可以和一個人品好的領導者一起工作，一起成長，但后者只會成為害群之馬。” —Allison KlugerMedia Consulting 公司創始人兼斯坦福大學商學院聯合講師艾莉森·克盧格（Allison Kluger）

保持多樣性，適應沖突

趨勢：很多企業已經意識到，高層管理人員的多樣性不僅對于保持企業與時俱進至關重要，也是在瞬息萬變的營商環境中保持領先地位的唯一途徑。這能促進協助配合，思想交融，以及跨職能思維。

高層管理者會更平易近人，但這并不意味著天下大同。高管們尋求差異化，并對這些差異保持寬容。與差異化共存不僅是一種趨勢，還應得到認可。

展望：未來的高管團隊將在各方面實現多樣性，不僅性別，種族和年齡不同，思想、觀點、經驗和個人魅力也有差異，以期實現有意義的碰撞，產生創新思想。專家預計，高管階層會變得更加兼容并蓄，注重平衡；但也可能出現更多對抗和沖突。促成建設性沖突的能力將越來越成為高效高管的關鍵技能。

“更具多樣性的管理團隊通常會做出更好的決策。為了在管理團隊中利用這種多樣性，上下級關系應有所調整，下屬必須更多地表達自己的觀點；而上級則必須更多地傾聽下屬的聲音。”—LafargeHolcim副總裁伊恩·賴利（Ian Riley）

原文經許可，摘抄及翻譯自Russell Reynolds 的《Specialists, Caretakers,and Chameleons: TheC-suite in 2021》一文。

原文由Russell ReynoldsAssociates 發表。RussellReynolds Associates 于2016 年登記版權。NancyLuo 譯。