引子：春節剛過，秦總公司從大企業請來的高管又離職了，這距離上一任高管離職僅半年時間。秦總的公司是一家地區型中小型餐飲企業，經營門店十余家，員工近兩百人。近三年來，為了提升經營管理質量，大力拓展區域市場，并計劃走向全國，秦總從行業知名的大型企業聘請了一批經營管理人才加入中高管團隊，力求通過大型企業的經驗和專業的管理力量，實現企業發展的飛躍。然而，理想很豐滿，現實很骨感，不少從大企業中出來的中高管明顯出現“水土不服”，來來回回走掉近一半。又是一個春節過去，秦總陷入了糾結和沉思。

其實，這樣的場景并不鮮見。相較于大企業，中小企業模糊的戰略、非系統的管理體系、不穩定的產品服務和不成熟的創始人及領導團隊等“成熟度”不足的問題，會使其在參與市場競爭時帶來更大的風險，這其實對經營管理人才的素質提出了很高的要求。那么，為何在大型企業中干得順風順水的經營管理人才，一到了中小企業便會“失靈”？和大型企業相比，中小企業的經營管理人才到底有什么不一樣呢？

中小企業是社會經濟發展的生力軍，其發展水平直接關乎國計民生。中國目前有1.3億市場主體，按照規模來分，他們可分成大中小（微）幾種類型。近年來，社會流行著一個關于中小企業的“56789”的說法，即中小企業貢獻了全國50%以上的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技術創新成果，80%以上的勞動力就業和占據所有企業數量的90%以上。可見，中小企業對于國家經濟發展和社會穩定起到了至關重要的作用。

從事經營管理實踐和教育多年，也參與和見證了很多朋友企業的成長過程，發現中小企業幾個顯而易見卻又不容忽視的事實：一是中小企業成長和創始人活得不容易，二是中小企業不容易的主要原因之一，其實是來自于優秀經營管理人才的欠缺，三是中小企業所需要的經營管理人才也確實和大企業不一樣。

為什么中小企業成長不容易？原因肯定有客觀因素和主觀因素的疊加。一方面，宏觀市場環境變化很快，市場主體本身的實力存在較大的差異，與參與市場

競爭的大企業而言，中小企業無論是經濟實力還是外部品牌影響力等，都無法與大企業相提并論，常態來看，“瘦死的駱駝比馬大”，這在客觀上增大了中小企業的風險；另一方面，從微觀層面來講，中小企業一般資歷尚淺，底牌不足，無論是戰略精確度、體系完善度，還是領導團隊專業度、產品和服務質量掌控度等多層面均存在較多的問題，這也在主觀上為企業的發展制造了巨大的障礙。

當然，中小企業成長的不容易直接又導致了創始人活得不容易。對多數中小企業而言，因為營收有限、財力不足，無力支撐較高成本的管理體系，需要企業創始人具備很強的戰略思考能力（盡管很多中小企業創始人不承認自己在戰略思考，但機會識別、發展方向、選擇取舍等就是戰略思考，雖然不成體系）、業務能力和整合資源能力，這無疑對創始人提出了非常高的體力、腦力和心力要求。現實情況是，隨著企業的發展和業務的增加，創始人的能力會被不斷逼向極限，當到達一定臨界點時，企業就不得不選擇從內外部尋求經營管理人才來組建團隊，以選取關鍵業務和完成關鍵任務，共同推動企業向前發展。

很顯然，要打造一支能完成關鍵任務并獲得關鍵成果的經營管理團隊，當然不容易，因為，無論是外部市場的供給還是中小企業自身發展的現狀，都很難保證足夠的優秀經營管理人才供給。

根據成渝地區雙城經濟圈中小企業智庫和重慶移通學院商學院課題組2020年在重慶、成都等地進行的調研顯示，在被訪的33家中小企業中，僅有15%的企業創始人或實際負責人承認其企業有優秀的中高層經營管理人才，而高達85%的企業要么欠缺要么只具有能力一般或不足的中高層經營管理人才。究其原因，主要在于內外部供給不足或供給不匹配，企業創始人找不到合適中小企業階段發展所需素質結構的優秀經營管理人才。

那么，與大型企業相比，中小企業經營管理人才有什么不一樣？關于這點，除去他們各自的專業知識和職業技能要求外，受訪的企業創始人給出了較為一致的答案，與大型企業相比，其優秀經營管理人才共通的核心差異主要聚焦于三大方面：商業經營思維、市場創新意識和團隊領導能力。

首先，一名優秀的經營管理人才，在大型企業中主要是跟隨者（follower），而在中小企業更多是創業伙伴（partner）。因為，大型企業通常都有較為明確的戰略定位，并配置了較為完善的戰略宣導和培訓體系，這就需要經營管理人才更

多的去領會、執行便可。由于戰略管理體系較完善，使命、愿景、價值觀等較為清晰，加之知識轉化體系較完備，也有利于經營管理人才理解和認同（大企業本身對經營管理人才有吸引力），從而形成較好的忠誠度；而中小企業則不同，它們戰略定位不成熟，往往較為模糊（創始人很多不具備戰略管理能力），發展方向更多的是創始人的個人眼光和意志的體現，這需要經營管理人才具備非常強的快速反應和適應能力，以及深度理解消化能力，這對經營管理人才的企業家精神和同理心都提出了很高的要求。甚至，有時創始人為規避風險和歷練團隊，需要邀約經營管理人才一起來持續優化企業戰略（這又對經營管理人才的宏觀的洞察能力、中觀的競爭分析、微觀的經營方略三個層面的能力提出更高的要求）。當然，因為中小企業人治色彩相對較濃，在合作過程中，難免會遇到一些無法避免的觀念沖突和妥協，這對經營管理人才的適應能力、溝通能力、忍耐力和忠誠度都形成較大的挑戰。

其次，如前所述，中小企業必須抓取關鍵任務（產品、服務、團隊等）并取得關鍵成果，以推動企業持續發展。很明顯，這里的關鍵任務和關鍵成果，更多的一定是市場導向，因為以良好的市場表現來保證生存和發展是中小企業經營管理的核心命題。那這又對經營管理人才們提出了什么挑戰呢？答案是，他們必須具備比大型企業經營管理人才更強的市場導向、創新意識和綜合能力。亦即：大企業有較成熟的管理體系和較強的抗風險能力，其經營管理人才更多的是企業管理體系的執行者（conductor，內部管理導向的職能型人才），他們只需要按照分工明確的職責來履行本質工作便可，因為其背后有較為強大的品牌為其背書，有龐大的營銷及管理體系和團隊為其提供支持；而中小企業經營管理人才則不然，他們必須成為業務開拓和管理模式的整合創新者（innovator，市場業務導向的多面手人才），他們必須靈活應對市場挑戰和職業更迭，以內外顧客為中心，具體問題具體分析，從而構建有效的價值呈現、傳播和交易模式，以達成良好的市場業績和工作表現（由于企業品牌實力不足，經營管理人才有時甚至要用自己的個人品牌為企業背書，這也對他們的品格、能力、行為等提出較高的要求）。所以，中小企業更要有全員營銷思維，而這其中的關鍵，就是經營管理人才必須具備市場成果導向和創新意識。

最后，要成為一名優秀的經營管理人才，領導力是必備條件。何為領導力？

領導力就是影響和帶領團隊成員一起達成共同目標的能力，它包含著感召、洞察、決策、控制、激勵等多重要素，是制度因素以外的牽引力量。很顯然，中小企業經營管理人才比大型企業經營管理人才的領導力發揮的空間更大。對于大型企業而言，因為企業品牌、制度、管理層職業化等的優勢，經營管理人才更多的是團隊的規范驅動者（regulator）,他們更多的是借助企業管理體系的力量，來驅動團隊成員有序推進業務，以達成目標；而中小企業因為沒有品牌、制度和職業化等優勢，其經營管理人才更多的是團隊的影響者（influencer）,他必須發揮更多的個人魅力，以身作則，并探索有效的、接地氣的領導技能和管理工具去帶領團隊迎接挑戰、創造業績。

綜上，我們可以看出中小企業經營管理人才與大型企業的主要不同。當然，除了上文提到的商業經營思維、市場創新意識和團隊領導能力之外，其實還有很多不一樣，只是沒有被我們列入關鍵素養范圍之內而已，比如，職能專業度、受教育程度、工作心態等，其實都對企業發展有一定的影響。而這所有的一切，其實給不管是社會的、企業的還是學校的商業經營管理人才培養體系都提出了新的課題和挑戰。