年底了，你今年的目標，完成得怎么樣？

如果很成功，那非常不容易，要祝賀自己。如果不順利，可能是目標定得有問題，或者執行得有偏差。明年再來。

但是，明年，怎么辦呢？

我想和你分享OKR的方法。你可能聽過，也用過，但不一定真能用得好的方法。

今天，我和你分享OKR的邏輯，和我自己的一些例子。

希望能對你有啟發。

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什么是OKR？

首先，一個必須回答的問題，什么是OKR？

OKR，是最早Intel使用，后來在Google火起來的目標管理方法。

簡單來說，OKR就是年初，你結合公司、老板、和自己認為重要的事，定好O，和對應的KR。

什么是O？O，就是Objective，目標。

這個目標，應該是你在未來一段時間，非常渴望達成的事情。

非常渴望，有多渴望？

這么說吧，應該是一件讓你夜不能寐的事情，1件能比得上10件的事情。

那什么是KR呢？KR，就是Key Results，關鍵結果。

關鍵結果，就是衡量是否能完成目標的那個東西。

但是請注意，這個關鍵結果，一定是基于具體數值的，不能是輕飄飄一句話拿來糊弄人的。

比如說，你的O（目標）是“建立一支銷售團隊”，那么你的KR（關鍵結果），就應該是“培養30名銷售員工”，而不能是“銷售團隊有一定規模”。

如果KR沒有數字，那整個OKR，都沒有了意義。

而當你有了OKR，你明年就可以瞄著目標，好好大干一場了。

你不需要一直想，我到底要做什么？我為什么這么迷茫？我怎么像在轉圈圈？

如果你有這樣的感覺，幾乎一定是你沒有清晰的目標，和不知道怎么樣算完成了自己的目標。

OKR，會像一塊靶，時刻提醒著你，10環！10環！

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千萬別忘了AP

但是，怎么打中10環呢？

很多人在制定OKR的時候，還忘了重要的一件事，就是制定自己的AP。

AP，又是什么？

AP，就是Action plans，行動計劃。

有了O（目標），有了KR（關鍵結果），還不夠，還必須有AP（行動計劃）。

你準備怎么完成自己的O和KR？

“培養30名銷售員工”，怎么培養？比如請行業內的名師來講課，比如制定一份工作手冊，比如用一些項目來訓練和實戰。

從計劃，要到行動。

有行動，才有產出。

否則，就很容易沉浸在努力定目標的自我感動里面，這種錯覺，常常會讓人忘記了行動。

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不同顆粒度的迭代和調整

有了目標、關鍵結果、行動，那就開始做。

一旦做了，就會有反饋，是不是符合預期。

然后，就可以按照不同顆粒度，進行迭代和調整。

不同顆粒度？

對。你至少可以按照兩種不同的顆粒度，來修正調整自己的OKR。

1，按照時間。
每周→每月→每季度→每年。

反饋的速度和頻率，能決定你執行的效率，和效果。

每隔一段時間，就回頭看看自己做得怎么樣。

這樣，不會漏掉小問題，也不會放過大問題。

2，按照計劃和行動。
AP→KR→O。

通過復盤，你會發現有些事情，做得不太好，可能是需要調整的。

但是，調整什么？

一般來說，我們調整AP，這個行動計劃不太對，我們換一種做法試試看。

有的時候，是我們的KR，關鍵結果沒有設好。這個KR，根本不能支撐我們的目標。這時，在KR的級別，就要做一些修改。

但還有時候，你可能會發現，做了一段時間，原來整個O，目標都沒有找對。目標錯了，那后面就全錯了。

所以，迭代和調整，也是有不同顆粒度的。

一定要多回顧，多思考。

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O和KR的自上而下，自下而上

但是，你一定有感覺，如果只是改AP，是必要的，也是能接受的。

可如果改了O和KR，說明一開始，咱們定的目標和關鍵結果就有問題。這不就返工了嗎？降低了效率，浪費了時間啊。

所以，制定對O和KR，就很重要。

怎么辦？

自上而下，自下而上。

咱們分別來說。

自上而下，咱們很熟悉了。CEO有了O，就會設定一系列的KR，分給下級。

上級的KR，也就變成了下級的O，然后，再層層分解，傳遞下去。

上級的決策，一般有更多的信息，更多的經驗，O整體是靠譜的，很多時候是到下面動作變形了。

所以，這樣逐級分解，就把一個大目標，變為一個個關鍵結果，互相承接。大家也能保持一致，力出一孔。

那么，自下而上呢？

我知道，也許有的人會說，萬一上級有失誤呢？萬一我有更好的想法呢？

在一定程度上，允許一部分OKR自下而上，員工自己設定。

這樣，發揮了員工的自主性，也讓公司有了創造力和活力，留下緩沖空間和糾錯余地。

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透明公開

當你定好OKR，也有了AP之后，還有一件事，記得透明公開。

別藏著捂著，要讓所有人都知道。

為什么？

一方面，這是一種公開承諾的壓力。

公開承諾，能更好激發自己去完成目標。

另一方面，是互相之間能夠溝通協作。

雖然分配到每個人手上的目標是不同的，但這并不代表大家就各自為戰，不能沒有協同。

在我們公司開會的時候，大家經常會聊：誒，你今年的目標是什么？這個月你要完成到什么樣子？

這樣，就彼此對大家正在做什么心里有數。

然后，工作時也會想到對方。

我正在做的這件事，是不是可以順便幫到你。你是不是有什么資源，也能支持我的。

最后，大家的目標都能完成，那個最大的目標，也得到了支持。

所以，一定要透明，公開。讓每個人都知道。

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考核，只是手段，不是目的

那么，一定有人會問，我制定了目標、計劃、行動，大家也互相配合，可是OKR，要考核嗎？

熟悉我的人一定知道，我會說：看情況。

一般來說，OKR是不考核的。

因為一旦考核，員工和公司之間，關于目標的設定，就會開始討價還價和互相博弈了。

不考核，還是希望大家能更有“野心”，定一個更大的目標。

但是，如果不考核，完不完成都可以，誰還會認真努力呢？

因此，在有的公司，會采用360°環評的方式。

老板、同事、下屬，一起來給你打分。不是一個人說了算，是大家說了算。

你的工作，大家都看見了，群眾的眼睛是雪亮的，大家一起打分。

但是，我想說，考核，只是手段，不是目的。

目的，是要能完成最終的結果和目標。

如果考核能讓大家更好的實現目標，那就考核。

如果不考核更能激發大家的意愿，那就不考核。

最擔心的就是，為了考核而考核，為了不考核而不考核，而忘記了目標。

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儀式感，儀式感，儀式感

還有一件事情，我覺得也很重要，想和你分享。

重要的事情，說三遍：

儀式感，儀式感，儀式感。

制定和執行OKR，需要一些儀式感。讓大家更重視，讓自己也更重視。

在我們這家小公司，每年的OKR制定，我都想盡量有更多的儀式感：

1，三輪溝通。

和每位的OKR討論，都會有至少三輪溝通。我說我的期待，你說你的想法，我們來碰撞交流，確保大家能形成共識。

在前面溝通的時間多一些，后面糾正的返工就少一點。

三輪溝通，我很重視，大家也很重視。

2，掛墻儀式。

制定完OKR后，我們會舉行一個“掛墻儀式”。

不僅是把每個人的OKR發到群里，還要打印出來，拿一個相框裝好，掛在墻上。

每當走進辦公室，不管是我，還是小伙伴，都會被時刻提醒：這是我的目標。

3，年底總結。

然后，到了年底，再把相框，和里面裝著的OKR，從墻上取下來。

大家來聊聊，完成了怎么樣。

有什么做得好的，有什么需要明年修正的。

儀式感，還是很必要的。

我建議你，也可以做一些這樣的事情。比如說，在朋友圈或者什么地方，發布自己的OKR吧。

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我的OKR

年底了，一年快要過去，我正在總結今年的OKR，也在計劃明年的OKR。

我就和你分享，我2021年的OKR吧。還有一些目標，我和團隊正在沖刺，相信可以完成。

這份OKR，你也可以當作參考。希望能對你有些啟發。

O1：收入持續增長

KR1：培訓和咨詢收入，不低于2020年

KR2：公眾號廣告收入，加速觸及天花板

KR3：進化島，收入增長10%

AP1：以每三個月為單位，提高基礎人·天價格

AP2：公號商務機制，建立、迭代一套流程

AP3：支持進化島的同事，一起做進化島總體規劃

O2：影響力持續提升

KR1：公眾號訂閱230萬

KR2：私域流量用戶25萬

KR3：視頻內容多平臺周更

KR4：成功舉辦“進化的力量·劉潤年度演講”

AP1：推進流程化，并大力提升編輯團隊的內容能力

AP2：支持私域的同事，一起做私域流量總體規劃

AP3：在短視頻投入人手，必要時繼續招人

AP4：找到值得托付的團隊。并把各項時間壓縮，閉關一個月，留出足夠的內容時間

O3：團隊戰斗力持續提升

KR1：編輯團隊的內容水平比2020有提升

KR2：根據業務需要，新增2-3名優秀的新同事

KR3：提升團隊協作能力、職業化能力

AP1：報銷得到在線課程的一半

AP2：繼續中午培訓，給予一些參加外部活動的機會

AP3：要求每位員工有自我提升計劃，并嚴格執行

AP4：對職業化做培訓和考核

AP5：增設協作類獎勵

最后的話

年底了，到底該如何制定明年的OKR？

自上而下、自下而上的制定好相應的O，KR，AP。然后，按照不同顆粒度進行反饋調整。公開透明給所有人。根據自身的情況，決定是否考核。以及，在做的過程中，充滿儀式感。

不管是公司，還是個人，都可以用這樣的方法。

最后，希望你記住，目標，目標，目標。10環，10環，10環。別忘記最重要的事情。

希望這篇文章，能給你啟發。也希望明年，能聽到你的好消息。