現代企業必須建立起一支學習型、知識型、創新型的現代員工隊伍。而這樣一支隊伍的形成必須通過提高員工的“學習力”來獲取,通過“學習力”來激活生產力,增強凝聚力、提升執行力、激活創造力,進而達到打造核心競爭力的目的。

　　“學習力”是一個團隊學習能力、創造能力、自我超越能力和系統思考能力的綜合體現。如果企業“學習力”不強,精神必然不振,創新力必然下降,產品與經營理念必然逐漸老化,已有的市場很可能被對手搶占、企業走向衰落也就成為必然。

　　著名企管專家譚小芳老師認為提高員工“學習力”的迫切性有以下幾點：

　　1.技術知識老化明顯。一些研究表明:1978年畢業的大學生到了1986年知識就基本老化,80年代到90年代大學生所學的知識,七八年就老化了,到了21世紀,知識間隔時間越來越短。

　　2.技術素質參差不齊。擁有一技之長的技術工人十分緊缺,甚至在幾十人的班組中,真正能獨立操作和解決問題的不過一兩人,遇上緊急情況,在崗的幾十號人都束手無策的場面屢見不鮮。

　　3.技術崗位普遍錯位。很多企業一面是科技人才缺少,一面卻又浪費人力資源,學非所用現象普遍,一些大學生專業不對口,學識能力受到抑制,發揮不了個人專長。

　　4.技術人員缺少激勵。在一些企業特別是國企里,由于缺乏有效的激勵機制,導致技術人才大量外流,重管理,輕技術的現象普遍存在,管理人員和技術人員的收入過分懸殊,技術人員由于自我價值無法得到肯定,出現頻頻跳槽現象,一些大學生也如蜻蜓點水般停留而紛紛飛走。

　　5.技能培訓名存實亡。一些企業只注重學歷培訓,不注重技能培訓,更有一些企業以追求暫時利潤為目標,不愿在員工培訓上付點成本,職教經費逐年遞減,培訓機構一一撤并,培訓力量削弱。

　　6.技術學習熱情不高。在一些國有企業,“大鍋飯”和平均主義思想,還沒有消除,不少員工缺乏憂患意識和緊迫感。不思進取,沒有學技術動能,技術提高緩慢,有的職工自信“會一招不用憂”,只要掌握一門所謂“絕招”就可受用一生,形成不了復合人才氣候。

　　著名企管專家譚小芳老師認為構筑四大平臺提高“學習力”有以下幾點：

　　1.構筑核心能力培訓平臺。這不僅僅是概念上的變化,而是對知識的所有形式上的轉變,對知識的占有重要的是表現在對知識的駕馭本領和運作本領上。我們不應僅重視文憑學歷,更主要的是員工是否具有核心能力。因此在對員工的繼續教育培訓上,要將重點放在對專業技術的綜合運用上,真正做到人盡其長,才盡其用。

　　2.構筑才華風采展示平臺。人的最高層次需求是實現自我價值。有才華有抱負的員工,看重的不僅僅是金錢,而是實現自我價值的條件,一個企業只注重企業發展不注重員工的發展是難以成功的。我們要盡可能為員工提供實現自我價值的條件。

　　構建員工才華風采展示平臺,讓英雄有用武之地,讓優秀人才脫穎而出。一要變“權力型管理”為“學習型管理”;二是要減少管理層次,變多層管理為“扁平管理”;三是要建立健全公平競爭的人力選拔機制,變“伯樂相馬”為“賽場相馬”。

　　3.構筑技術人才激勵平臺。沒有激勵就沒有動力,在分析激勵因素時,必須了解員工希望從組織中獲得什么;組織對自己又是如何評價的,然后盡可能把企業目標與個人合理的需要有機地結合起來,促進員工自覺地把社會的要求,企業的需要轉化為個人的需要,這樣才能充分調動個人的積極性。

　　對技術人員按勞動效用在制度上采取不同的分配辦法。對產生持續效用的貢獻,采取效果分配收益或期權、期股的方法,對專項的重大突破,采取單項獎勵的方法;而對維持資源正常運行技術工作者,則采用續效考核的方式。

　　要在企業內部形成一種打破部門、資助結合進行研發工作的環境,企業不斷提出需求,提出難題,給技術人員一個公開競爭和主動實現自己能力的機會,通過競爭的辦法培養想象力、自信力和主動意識,向技術人員不斷提出專業化的問題,促使其在專業知識上分工深化、細化,把個人技能與企業應用環境緊密地結合起來,形成較為固定的依賴。

　　4.構筑企業精神培育平臺。企業目標的實現,必須有職工的共同價值觀和使命感來支撐和保證。除采用“灌輸”的方式外,更重要的是要采取“培育”的方式,一是要建立企業、團隊和個人科學的、先進的價值體系“共同愿景”,促進職工為實現“共同愿景”努力奮斗。

　　二是要建設工人文化宮、俱樂部等職工精神文明建設的載體。三是著力建設企業文化,增強員工的凝聚力和向心力。在內容上主要體現為三個方面。一為認同文化,二是協作文化,三為創效文化,通過文化的引導,激勵員工正確地履行企業責任,實現企業的目標。