曾經有一位就職于國內一家知名企業中層干部，在離開了那家公司后，逢年過節總去看望他的老領導。在這個人走茶涼的時代，他的做法讓朋友們頗為不解。有一次閑聊時，有位朋友嘆息道：“XX，中秋節你又去看你的老領導了吧？現在象你這樣知情重義的人可是少見了。”

　　這位干部笑笑，頗有感慨地說：“他不僅是我的領導，更是我的老師。即便現在我已不是他的手下，但每當有什么好的或者不好的消息，我都不自覺地想第一時間向他匯報。做得不如意的事，我會覺得丟了領導的臉；成功的事我會覺得對得起領導多年的培養。假如現在他需要我回到公司，即便是義務的，我想我也會不假思索。”

　　朋友很好奇地問：“這位領導有什么魔力，讓你如此心悅誠服？”

　　他回答到：“當我剛進公司的時候，老領導就重視我的需求，給我恰當的指導和培養。他一直重視我、信任我，即便是我認為自己還不具備相應能力的事情也會放手讓我去做。當我做成功了，成績是我的；如果我不幸做得不夠好，他會承擔責任，讓我沒有任何后顧之憂。不論碰到什么問題，他都會從我的角度思考，從不把自己的意愿強加在我身上。即便后來我選擇離開公司自己創業，只要他認為對于我的個人的發展有利，他也堅定地支持我，還為我安排退路??”

　　一說起老領導，這位已過不惑之年的男士就滔滔不絕。他告訴朋友，現在在工作中，他也象老領導當年對他一樣，盡心盡責地對自己的員工負責。因此，他也贏得了員工的尊敬和愛戴。

　　日本電產集團的會長永守重信先生（原文：zhiliangguanli.com）在《成為“帶領他人”的人》一書中寫道：“如今是個危機四伏的時代，‘只有做到這一點才行’——高層領導給部下指明了這樣的方向之后，員工才會時刻有危機感。”可以說，作為領導者，那位老領導能在員工離職后還獲得忠誠和信任，得益于他真心誠意地為員工著想。就像永守重信所說的，領導就是帶領員工走向成功的人。

　　老子說，圣人“處‘無為’之事，行‘不言’之教”，說的就是領導者“育人”的道理。領導對員工負有兩重責任：養，和育。養是滿足他的生活需求，比如工資、獎金、各種物質獎勵等；而育是滿足他自身發展的需求，為他的成長提供足夠肥沃的土壤。

　　在服務型領導看來，對員工應該做到以下三點：

　　1.言傳身教。

　　老子說的“不言之教”，絕不能理解為不要“言教”。而在于“言教”的內容及如何“言教”。搞企業管理，企業領導人既要施“不言教”，還要施“言教”，做到身教言傳的結合。

　　領導者需要像師傅一樣，不僅把員工當成一個能夠完成任務的人，還要把他當成一個擁有成長欲望的徒弟。領導要耐心地教育他，手把手地指導他，必要的時候，做給他看，然后讓他跟著做一遍，以保證他真正領會和學到。

　　要知道，優秀員工不是自然產生的，而是在領導的悉心培養下成長的。你希望擁有什么樣的員工，你就應該用什么樣的方法，或者心態，去培育他。

　　2.不輕易辭退員工。

　　領導要對員工負責，不僅是滿足他的生活所需，也要關注他們的精神和情緒，比如隨意辭退就是用人大忌。世界著名的跨國公司，在辭退員工這個問題上，都非常謹慎。比如惠普公司，員工一經聘任，決不輕易辭退。

　　第二次世界大戰中，惠普公司要簽訂一項利潤豐厚的軍事訂貨合同。不過由于人手不足，如果要接受這項合同，公司需要再雇傭十二名員工。

　　惠普的創始人休利特就問公司的人事處長：“這項合同完成以后，新雇傭的人能安排其他適應的工作嗎？”該人事處長想想了后回答說：“目前沒有什么合適的工作工作崗位了，恐怕只能辭退他們。”

　　于是，休利特很干脆地說：“那么就不要簽訂這項訂貨合同了！”

　　由于考慮到新員工的利益問題，惠普公司最終沒有簽訂軍火合同。寧可放棄一個利潤豐厚的賺錢機會，也不愿意冒隨意辭退員工的風險，休利特的領導藝術由此可見一斑。

　　3.尊重辭職員工的選擇

　　現代社會跳槽對領導和員工來說都已經是家常便飯。企業界流傳一句話，叫做“在公司一年你是新人，在公司三年你是老人，在公司七年你是老妖精。”這句話雖然有些戲謔，但也說出現在人員流動是普遍現象。

　　作為領導當然不愿意看到員工辭職或離職，但是員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛。服務性領導理論認為，員工選擇了來公司工作，那么幫助他們成長就是領導應盡的義務。如果把員工的成長當成施恩，并要求員工給予回報，那么企業跟封建行會沒有區別。

　　其實，當員工提出離職時，領導應該做的是接受員工的選擇。要知道，員工離職完全可以做到“人走茶不涼”。

　　福建某游戲公司從90年代創業以來，一直以培養員工為己任，公司有固定的職業培訓，還經常開全公司公開的策劃培訓課、討論會等活動，只要感興趣的員工都可以參與。很多初出茅廬的年青人在這個公司奠定了日后工作和發展的基礎。

　　到2000年以后，社會各界對游戲人才的需求大大增加，不少公司重金在該公司挖人。該公司對員工的去留一直持自由態度，一時間，幾年內走了不少人，業內悄悄地都把該公司稱為游戲界的“跳板”。

　　但是隨著游戲業的洗牌，十年河東十年河西，在其他游戲公司裁員、減薪的時候，該公司依然平穩地發展，并且成功上市，在國內游戲業占據了可觀的一席之地。原來沖動離開公司的員工有的開始后悔了。他們中有人便向原來的公司領導表示了想回去的意思。公司領導大手一揮說：真心回來的，我們歡迎。

　　于是，不少當年離開的骨干又回到了該公司。而且，經過外面幾年風雨打磨，這些回來的員工技術更精湛、思想更成熟，他們還帶回來其他公司的優秀理念和成功的管理模式，給這個公司注入的新的活力。

　　另外，對于老員工，尤其是一些為公司發展做出貢獻的員工，即使他們已經不為公司工作了，也應時常關注他們、關心他們。李嘉誠對跟隨他多年的有功于長江實業的“舊臣老相”，始終懷有感激、善待、報答之心，以恩、以德相報，真情切切，感人至深。

　　人的柔軟度愈高，社會適應度就愈高。一個企業能走多遠，領導者的修煉程度是關鍵。“山和山難相連，人和人常相逢”，一個對員工既養且育的領導者，不論管理內部事務還是處理外部關系，都會比一般人要輕松、順利。這也是修煉水性領導力帶來的好處之一。