根據筆者多年從事研發管理咨詢的經驗發現，中國企業95%以上的研發中基層主管都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，正所謂目前國內企業普遍認可的“技而優則仕”。這個理念其實并無對錯之分，但的確需要因人而異。

　　技術工作和管理工作是存在很大區別的：技術以嚴謹求進，管理以藝術求精。從技術工程師到技術經理、項目管理乃至管理帶頭人，是一個從蠶蛹到蝴蝶的完美蛻變。因此，這就注定了該過程必將充滿著痛苦與掙扎。

　　在為某醫療設備研發制造商服務期間，筆者有幸通過兼任某重要項目的項目副經理而和團隊成員打成一片，由此對技術人員成長為管理人員的過程有了更為深刻的了解，現分享如下：

　　1、是否所有技術人員都要往管理這座“獨木橋”上擠呢？答案是否定的。

　　國內一些公司的老板或者開發部門主管，總喜歡自以為是的認為個個開發人員都可以用所謂“項目經理”這個甜點去引發他們的斗志，而當這些年輕的開發人員不管自己是否合適，都把項目經理或部門經理當成自己的目標的時候，浮躁的心理將一直影響他們在開發過程中的心態，直到他意識到自己究竟是否真的適合從事管理崗位的時候，才能靜下心仔細思考這個問題。

　　在我原來所在的公司，就存在類似的問題：有些人不愿意從事協調、溝通之類的管理工作，唯獨對“潛心鉆研”技術非常感興趣，但卻被迫“趕鴨子上架”，無形中抹殺了一位優秀的技術人員，而增加了一名不太稱職的管理人員。在某產品線，一位從事機械設計的技術經理就是由于被任命為項目經理，而自己覺得不堪重負，且不愿放棄技術工作而不得不離開公司。

　　因此，技術人員轉向管理崗位，也要同個人的興趣及職業發展通道相結合。且在發展通道中應提供類似于下圖所示的晉升渠道。

　　2、有技術背景的管理者要學會“忍”，高層更應如此

　　在當初負責項目管理部的時候，每次組織技術評審會議時，當時的研發總監都會對評審材料中的技術細節進行滔滔不絕地發言。由于他是做監護儀的硬件出身，故每次硬件方面的問題他都會非常積極地參與。而每次一旦他發表意見，其他評審專家都很少發言表態。以至于我們私下議論紛紛，并總結出了兩個“凡是”：“凡是他參加的評審會，會議議程都沒有不延遲的；凡是他參加的評審會，往往都是責任人最害怕的。”

　　當然，其中評審會的方式和評審要素表不夠全面細致也是當時存在的問題。但作為研發總監，應在技術評審會中擔任什么角色也是不得不令人深思的。在評審機制不夠完善的情況下，研發總監的積極參與和過多地關注細節，究竟對項目是帶來促進還是阻礙呢？雖然不能一概而論，但很多公司的項目經理都不希望高層領導過多地介入到細枝末節的討論中，而應更多地關注商業層面的因素及項目運作過程中的風險。

　　這就要求技術背景很強的管理者要學會“忍”，唯有適當地“有所不為”，才能集中精力地去“有所為”。而這個重要的特質，卻是目前國內許多研發主管最為忽略的。

　　3、堅持原則，但要靈活應對

　　記得大學時曾經接觸過這樣一個案例：有一群小朋友在一片荒地上玩，那個地方有兩條鐵軌，一條是停用的，一條還在使用，只有一個小朋友在停用的鐵軌上玩，其他的孩子全都在仍使用中的鐵軌上玩，不巧火車來了（而且沿著仍在使用的鐵軌行駛），而你作為扳道工，正站在鐵軌的切換器旁，你是選擇把鐵軌切換到停用的那條路上，犧牲那個守法的小孩來拯救大多數小孩呢，還是選擇遵守規則犧牲那一群小孩呢。當時大多數的人選擇了犧牲那一個可憐的孩子，救大多數的孩子。意思是說遵守規則的人成了犧牲品，做這個選擇的人也有充足的理由，“兩利相較取其重，兩害相權取其輕”，利益至上。老師又提出了一點，在用的鐵路屬于檢修過的正常鐵軌，廢棄的鐵軌可能會導致列車出軌，火車上還有一車乘客，那又作何選擇？然后又有很大一部分倒戈選擇了維持現狀，但有一部分選擇了沉默。

　　由此看來，管理上的諸多問題，許多時候并非像我們做技術時按部就班地解決問題那么簡單，這就要求從技術工作提升到管理崗位時思維方式也要隨之而變。

　　4、總結

　　從一名優秀的技術人員而轉變成為一名稱職的管理人員，并非人人都適合，這需要經過一個漫長磨礪，不斷總結的過程。

　　除了提到的上述三點之外，還要求具備較全面的管理知識，如任務規劃的能力、協調及溝通的技巧、激勵下屬的技巧、控制與糾偏的能力、領導力和感召力等，在此就不一一贅述。甚至在其成長和轉變的過程中，必要時需輔以系統的培訓和實戰中的領悟，在學習中體驗“成長的煩惱與樂趣”。

　　那么，技術管理者如何提高管理能力呢？良好的心態是最重要的前提，要有開放的心態、不斷超越自己的心態、一個“活到老、學到老”的心態。只要有這種心態，就可以沉下心來，從不懂到懂，從外行到內行。具備了良好的心態之后，建議從如下四個方面提升自己的管理能力：激勵的能力、控制情緒的能力、演講的能力和傾聽的能力。

　　所謂激勵的能力是指調動員工的積極性和主觀能動性。對于開發工程師來說，除了對物質金錢的需求外，如何刺激他的成就感、參與感和歸屬感。每個人都有自己的弱點，管理者當然不能例外，只有尊重員工、相信員工，才能形成團隊合力，才能彌補自己的缺陷。所以，激勵能力是管理者能否成功的關鍵。

　　從事技術工作的人往往都有追求完美的傾向。當走向管理崗位之后，總是會拿自己去和下屬比，自覺不自覺地拿自己的長處和部下的短處去比，所以總會感覺對下屬不滿意。當控制不好情緒時，盡量不要批評部下，而應多給予鼓勵，因為管理者自己也曾經是從這些基礎工作中成長起來的，在培養下屬成長的過程中要多引導，多鼓勵，這是很多技術型的管理者尤其應該注重的。

　　演講的能力就是讓他人明白自己的觀點，并說服他人認同這些觀點。提高演講能力的唯一方法就是溝通，盡量多的找機會和盡量多的人溝通。

　　最后一個能力是傾聽的能力，傾聽不光是能力問題，更是修養問題和心態問題，傾聽是無處不在的：同下屬交流需要傾聽；同上級匯報需要傾聽；和相同職位的人在一起也需要傾聽……做個好的傾聽者是大有益處的，因為從這些傾聽中可以獲取對管理者有用的信息，可以獲得更好的建議和思路。