我們都知道，蓋一所房子，第一步首先要有一個規劃藍圖。蓋房子的第一步并不是打地基，也不是由泥瓦匠一磚一瓦蓋房子，而是由建筑規劃設計師整體設計房子藍圖，藍圖對整個房子準備蓋多少平米，每一層什么結構，分成幾個步驟蓋，每一個步驟需要注意的問題等都要考慮清楚。當規劃師把房子的藍圖拿出來之后，還要進行細化工作，形成施工作業圖，這之后才是交給建筑施工隊，按照設計師的規劃開展工作。

　　其實，一個企業的績效考核工作就像蓋房子一樣，首先要有一個規劃藍圖。這個藍圖包括戰略目標、績效考核指標、目標值和衡量標準。這其中基于戰略設定績效考核指標是最重要的環節，也是本章的主題。

　　可以說，績效規劃是整個績效考核體系的靈魂，如果績效考核指標沒有抓住重點，沒有在員工中形成共識，那么后續的考核工作肯定會非常艱難。

　　因此，從企業高層到基層員工，一定要重視績效考核指標設定工作，前期投入時間多一點，后期工作就可以理順很多。正如一句話管理名言所講的那樣：“計劃是完成工作的基礎，用于計劃的時間越長，用于實際的工作就越短。”

　　所以，要想使績效管理體系發揮作用，管理者必須與員工一起做好績效規劃工作，與員工一起制定績效目標，為后面的過程打下堅實的基礎，為績效管理創造一個好的開端。

　　有效開展績效規劃，不但有助于幫助管理者更好地規劃績效管理的過程，使管理者與員工的績效溝通更為高效，使管理者對員工的績效輔導更有針對性，更能為以后的績效評估打下堅實的基礎，為保證績效評估的公平與公正提供可供遵循的事實依據。更為重要的是，有效的績效規劃，為管理者和員工在績效管理中保持持續的雙向溝通提供了一個良好的開端。

　　在績效規劃中，管理者要對以下問題做出回答：

　　1、企業的戰略目標和年度經營計劃是什么，這些戰略目標和年度經營計劃與員工崗位的關系是什么，員工的崗位如何為企業的戰略做出貢獻？

　　2、員工最新的崗位說明書是什么，是否已經與員工做了充分的溝通并且員工已經充分理解和接受？

　　3、員工的關鍵績效指標是什么？

　　4、如何衡量這些指標？

　　5、阻礙這些指標得以實現的障礙因素有哪些？這些因素是否都得到了充分識別？

　　6、為幫助員工實現關鍵績效指標，管理者應該在哪些方面提供資源和支持？

　　7、管理者如何與員工保持溝通，溝通的方式和時間分別是什么？

　　8、績效評估將在何時，以何種方式進行？

　　9、績效評估的結果將如何得到應用？

　　一個高效的績效規劃包括準備階段、描述績效規劃的目的、召開績效規劃會議和記錄績效規劃會議內容四個部分。

　　準備階段

　　正如前文所述，你用于計劃的時間越多，完成工作所需要的時間就越少，績效規劃同樣如此。為了使績效規劃工作更加高效，管理者需要在開始規劃之前，做足準備。

　　在準備階段，管理者要做的工作是：

　　1、學習公司頒布的戰略規劃和年度經營計劃，從中提取自己所在的部門的職責和戰略目標之間的聯系，并把這些聯系分解到每個員工，以保證員工的績效目標和企業的戰略方向是聯系的、一致的，保證員工的績效貢獻與企業的發展是密切相關的。

　　2、學習公司的績效管理制度。對企業要求的績效管理流程、管理者的職責、各項工作完成的時間期限以及績效評估結果的運用等核心關鍵內容進行學習領悟，以保證績效規劃與公司的績效管理政策方向的一致性。

　　3、認真回顧每個員工的崗位說明書。看看崗位說明書的內容是否與當前的工作相匹配，如果不匹配，則要及時和員工進行溝通，重新定義員工的崗位說明書。

　　4、針對每個員工崗位的不同，結合員工的知識、經驗和能力的狀況，對所要制定的關鍵績效指標有一個大概的思考，以便在績效規劃會議上與員工進行有針對性的溝通，提高績效規劃會議的效率。

　　5、提前識別員工完成績效指標可能會遇到的問題和障礙，在進行績效規劃會議的時候與員工展開討論，使這種障礙的影響因素降到最低。

　　6、制定績效規劃會議的時間表。時間表是保證績效規劃會議有效開展的指南針，針對每一個員工制定一個時間表，以便于合理安排時間，與員工進行一對一的溝通。

　　7、通知員工做好準備。只是管理者自己做好準備是不夠的，為保證績效規劃會議的互動效果，激勵員工的參與熱情，管理者應該通知員工也做好準備。管理者應根據時間表的安排，把績效規劃的目的、進程和將要得到的結果等內容告訴員工，讓員工做好心理準備，并收集和自己績效有關的資料，保證績效規劃會議得以高效開展。

　　描述績效規劃的目的

　　為什么要進行績效規劃？績效規劃的目的是什么？這需要管理者在進行績效規劃會議之前需要做出回答，并在進行績效規劃會議的時候，把這個目的充分地與員工進行溝通，讓員工明白績效規劃的意義，更好地參與到績效規劃會議中來。

　　實際上，績效規劃是管理者和員工共同工作、共同提高績效的一個機會，管理者和員工都將在這個工作中扮演角色，并積極為雙方共同的目標努力。在績效規劃完成的時候的，管理者和員工雙方就如下問題達成一致：

　　1、使員工的工作目標與部門或團隊的目標相一致。

　　2、對員工未來一段時間（績效周期）的工作預期達成共識。

　　3、對可能影響員工績效的因素提前做出識別，如體制、流程、資源、領導支持、員工知識和技能等。

　　4、為績效評估提供事實依據。

　　5、更新員工的崗位說明書。

　　6、制定員工的績效指標和衡量標準。

　　7、確定管理者如何與員工保持績效溝通。

　　8、確定管理者如何對員工進行績效輔導。

　　9、確定員工有哪些權限。

　　10、確定員工可以在哪些方面向管理者尋求幫助。

　　召開績效規劃會議

　　績效規劃會議是進行績效規劃的最佳方式，管理者與員工的一對一的績效面談是最佳的選擇，在績效規劃會議中，管理者有如下工作要做：

　　1、選擇一個不被打擾的會談環境。績效規劃會議應在一個不被打擾的環境中，管理者應設法避免在面談過程中被電話、外來客人所打擾，為員工創造一個安靜的會談環境。

　　2、在開始會談之前，管理者應與員工就績效規劃的目的進行溝通，讓員工明白為什么要開展績效規劃，開展績效規劃會為員工帶來什么樣的好處？

　　3、與員工共同學習企業的戰略目標和年度計劃。通過學習年度計劃，提升員工對自己績效與企業關聯度的認識，讓員工認識到自己能在哪些方面做出努力，才能為企業的發展做出貢獻。要讓員工明白，貢獻才是他們唯一的選擇。

　　4、與員工確認崗位說明書。管理者與員工再一次確認崗位說明書，確保崗位說明書與當前的任務要求是一致的，確保崗位說明書中的每一項職責都得到了員工的理解和認可。

　　5、與員工分享關鍵績效指標的概念。要讓員工明白關鍵績效指標的含義，為什么要制定關鍵績效指標，如何衡量這些關鍵績效指標？

　　6、識別員工的主要任務。管理者應與員工共同確認，為完成企業的戰略的目標和年度計劃，在績效周期內，員工應該完成哪些主要的工作任務？從中提煉關鍵績效指標。

　　7、制定每項任務的標準。針對每項工作任務，確定相應的標準，并與員工達成共識。績效標準應該是可衡量的，而且越客觀越好，但真正重要的是，在會議結束時，管理者和員工對于什么是“好的”績效和“壞的”績效抱有相似的看法。

　　8、識別障礙和所需要的資源。管理者應與員工確認，可以預見到目標實現的過程中的哪些障礙？怎樣克服這些障礙或減少他們帶來的影響？管理者能提供哪些幫助？為了幫助目標得以實現和超越，管理者還要提供哪些資源？

　　記錄績效規劃會議的內容

　　進行績效規劃很重要，然而，將績效規劃過程中討論和爭辯的內容記錄下來，作為日后的參考，也是很重要的。記錄不必太長，實際上，越短越好。管理者記錄的內容應當包括主要的工作任務、達成一致的各種標準和尺度。這些資料作為日后進行績效評估的重要參考應當加以保存，并隨時參閱。

　　這時，作為管理者，你和你的員工已經完成了整個規劃，可以結束規劃會議了。那么，這個時候，管理者需要對整個過程進行簡單的回顧，并重復一下會議要點。最后，還要對員工的參與表示感謝，讓員工感受到績效規劃是合作而不是安排和命令，這也不失為明智之舉！

　　績效規劃是績效管理流程的第一個環節，是未來績效溝通和績效考核的基礎和依據，是績效管理的目標。所以，管理者應與員工進行充分的溝通，對企業的戰略目標以及戰略如何與員工的工作相聯系做出界定，形成員工關鍵績效指標，以作為考核和管理的基礎文件。

　　績效規劃是管理者和員工雙方互動達成共識的過程，這個過程需要雙方的參與，既不能由管理者自己制定，也不能由員工獨立完成。在這個過程中，雙方對各個工作任務的重要性進行確認，對各個任務的考核指標以及指標的衡量標準進行確認。也許，管理者與員工會發生爭執，溝通會演變成討價還價。那么這個時候，管理者就要發揮教練作用，鼓勵員工充分表達看法，對可能存在的困難和障礙逐一確認，并向員工承諾，自己會在哪些方面為員工提供支持，幫助員工消除顧慮，最終達成共識，形成雙方簽字的業績合同。

　　績效規劃僅僅是績效管理的一個環節，非常重要，但這并不表明，制定了規劃，績效目標就會自動實現，所以管理者還有做好后續的溝通和輔導工作，以合作伙伴和幫助者的身份幫助員工實現績效目標。來源《“五定”破解績效魔咒》趙日磊著