現代職場，組織對員工的要求越來越高，每個人在謀求自我發展的同時，必須關注自己對組織的貢獻。而要想更好地為組織的發展做出貢獻，就必須關注自己與同事之間互賴關系的發展，因為每個人都不是一座孤島。否則，結局只有兩個，要么自己無法忍受，抬腳走人，要么就是被組織拋棄，成為職場關系的失敗者。

　　1.認識人際關系的層次

　　《高效能人士七個習慣》的作者史蒂芬·科維提出了人際關系發展的三層次模型，即依賴→獨立→互賴。他說，一個人的發展總是要經歷幾個過程，最開始的時候是依賴，小的時候我們依賴父母，依賴老師，從父母老師那里學習生活的本領和各種知識、技能，等到參加工作了，我們開始獨立，首先表現在經濟上的獨立，逐漸發展成?格獨立，思想成熟。

　　很多人認為獨立就是人際關發展的最高層次，其實不然。因為在現代組織里，人與人之間的交往越來越密切，工作上既有分工，更需要合作。分工只是解決了效率的問題，把復雜的工作分成幾個部分或者幾個階段，由不同的人去完成，這樣做的結果是可以明顯地提高效率，制作縫衣針的案例是對這個問題的很好的說明。

　　而合作的目的是追求效果，僅僅有效率，而沒有效果，是不能為組織帶來效益的增長的。表現在工作當中，就是人與人之間互相依賴的加強，每個人都不可能獨立完成組織的目標，必須通過密切的合作才能達到。

　　2.追求互賴關系的發展

　　因此，在一個組織里，要想獲得更好的發展，我們必須突破自己的局限，走出自我的限制，融入到團隊和組織當中，與他人進行合作，達到互賴，既為其他人提供智慧和服務，同時又從其他人那里獲取幫助，享受他人的成果，達到互賴雙贏，進而實現自我，超越自我。

　　在職場關系中，人們很難突破的一個限制就是，經常會從自己的小團體利益出發，囿于自己的工作職責，無法將眼界放寬到組織層面。工作的時候，我們經常會考慮是否有利于自己的利益，而不去考慮是否有利于組織的利益，這種看待問題的方式限制了我們的思維，使我們的眼光局限于一種狹窄的范圍內。

　　這實際上也就是科維說的第二個層次的人際關系。我們一直以為，既然有崗位的分工，就應該首先考慮崗位的利益，于是，我們自認為我們很獨立，把自己的職責范圍內的工作都做好了就行了，不用去管其他崗位員工的感受。產生的現象就是員工之間經常吵架，而且總也分不出勝負，似乎每個人都有理由，每個人都對，但事實是組織效率下降了，員工的士氣降低了，工作計劃拖延了，產品的交期延遲了，組織的利潤降低，生產成本增加了。

　　3.以如何為組織做出貢獻為出發點發展自我

　　這一系列的問題都與一個事情有關，我們在做工作的時候，沒有問一個問題，“我能為組織做出什么貢獻”？德魯克講道：“一個有效的管理者，一定是一個經常自己能為組織做出什么貢獻的管理者，因為他們會把自己的崗位職責與組織的貢獻聯系起來，而不是僅僅考慮自己的工作職責是什么。”他們會去看自己的職位說明書，但這不是唯一的工作指導文件，對于他們來說，更好的指導文件是組織的目標，在組織目標的基礎上，他們結合自己的職責，去思考如何更好地服務于組織的目標，為組織做出貢獻。

　　經常問自己如何為組織做出貢獻的人思考問題的出發點是組織，而不是自己的職責，經常問自己如何為組織做出貢獻的人，會以任務導向指導自己的工作，即為完成組織的某一目標，自己該如何做，該與哪些人合作，該為他們提供什么支持，該從其他人那里獲得什么幫助？

　　經常問自己如何為組織做出貢獻的管理者和員工已經把人際關系的層次發展到了互賴的高度，在找到自己的職責與組織的貢獻之間的關系后，他們會主動表達自我，主動貢獻自己的智慧和熱情，與同事進行有效的互動和合作，目的是為組織目標的實現做出自己的貢獻！

　　作為一個職場人士，我們應該從科維和德魯克那里吸收思想，用他們的智慧啟迪我們的思維，開闊我們的思路，在職場關系上更進一步，達到互賴發展，為組織的目標做出自己應有的貢獻!