事實上，中國傳統的商業組織管理，從不缺乏深刻而精湛的“思想”、而是缺乏實現管理成果的“路徑”——這恰好與管理學這門特殊學問的要求相反，因為管理學的意義并不在于解釋現象或問題、而是在于提供實現目標的路徑和方法。

　　我們今天大多數人所得出的所謂“管理真諦”，常常是中國傳統商業智慧的翻版，它對于今天中國企業組織管理，并不是貢獻、而是傷害。

　　中國傳統文化是一種悟道文化，所提供的“管理思想”常常處于模糊不清的狀態，甚至于連界定“誠信為本”這類概念的內涵和外延，都變得非常困難，因而常常成為“仁者見仁/智者見智”式的個人隨意性解釋。假如商業/企業組織的管理，只能依賴于個人經驗式的慢慢領悟，那么，所謂的商業/企業組織的基業常青，就會成為一句空話。

　　更為糟糕的是，中國傳統的商業管理，將社會性的人生/理想/道德，與贏利性組織的制度/效益/效率，牢牢的粘合在一起——它們之間相互交叉、混淆甚至是替代，以至于我們都無法區分：“內圣外王”究竟是在教管理者實現“個人基業常青”的學問、還是教管理者學會實現“組織基業常青”的理論？！

　　中國傳統管理思想是以“辨證思維”的方式出現——這種“好事可以變壞事、壞事也可以變好事”的辨證思維，對于個人修養來說，有助于舉一反三總結經驗教訓；但對于組織管理來說，卻是典型的故意的混淆是非/顛倒黑白/丟失原則的“攪稀泥”邏輯。事實上，中國傳統辨證思維不但需要慢慢的體會與感悟，同時還將真理隱藏在了“詭辯”的泥潭里。

　　從“個人”與“組織”的關系角度入手，我嘗試著區分了以下六種不同：

　　1.“管理人”與“管理組織”，并不是一回事——當我們將管理客體看作是“人”時，組織里的每一個人都是個別的/特殊的/獨一無二的，管理就成為了特殊人物/特殊情況/特殊處理的“特殊性”管理；當這種“特殊性管理”發生在大型商業組織里，造成的管理混亂是可想而知的。我們只有將管理客體看作是一個“組織”，管理才會成為公平公開/一視同仁的組織制度化管理；在組織制度規章面前，每一個人都不再特殊，每一個人都必須遵循制度游戲規則，使得建立起大型的商業/企業組織成為可能。

　　2.“信任個人”與“信任制度”，并不是一回事——當“信任”發生在個人/人格/熟人之間，就意味著商業組織將很難成長為一個大型組織，原因很簡單：假如你不會向“外人/陌生人”授權，你就無法建立大型科層組織；假如你不懂得如何信任“外人/陌生人”，你就無法走向更大規模/更遠地域的“陌生人世界”。只有學會“制度化信任”，才會擺脫“熟人網絡”信任游戲規則的狹隘，使得大型企業組織內部的層層授權、以及組織外部廣泛的契約式信任合作，成為可能。

　　3.“個人利潤”與“組織利潤”，并不是一回事——當商業利潤主要來自于管理者個人征服客戶/官員/權力的能力時，組織不但是渺小無力的、而且變得可有可無。個人能力越是強大，組織能力就越是弱化，從而使得組織的基業常青成為奢望。現代企業組織唯一的利潤來源是“創造顧客”，只有當我們依靠“組織”自身的戰略/渠道/品牌等等組織力量，征服了龐大而陌生的消費群體，才是來自于組織能力的“商業利潤”；而只有擺脫了依賴于管理者強大的個人獲利能力，才可能由此造就出一個強大的商業組織。

　　4.“個人效率”與“組織效率”，并不是一回事——個人高昂的工作熱情和奉獻精神，僅僅實現的是個人效率、而并不是組織效率。中國傳統商業管理一直誤以為組織效率，是來自于個人效率的相加之和，但事實上，組織效率是來自競爭與分工。因此，“勞動模范”不計報酬/加班加點式的工作，帶給組織效率的完全可能是傷害、而不是貢獻，因此熱情忘我的奉獻工作，完全可能是為創造庫存積壓產品而工作。只有當競爭充分、組織分工恰當，組織的最優效率才會出現，每一個平凡個體的平凡工作，才會由平凡而變得偉大。

　　5.“個人基業長青”與“組織基業長青”，并不是一回事——“統治”的目的，是為了實現個人事業的基業常青；“管理”的目的，才是為了實現組織事業的基業常青。傳統“個人統治觀”的惡劣之處在于，當管理者遭遇到個人權力地位危機時，他會以犧牲組織目標和利益為代價，從而達到維護個人權威地位的目的。現代企業組織與早期商業組織的最大不同，就在于現代企業組織以制度或機制設計，徹底結束了管理者無限制的長期統治，或者說，現代企業組織是以結束個人基業常青為“代價”，從而保證組織的基業常青。

　　6.“個人價值觀”與“組織價值觀”，并不是一回事——管理者的個人價值觀，可以公開描述個人所追求的“功名利祿/光宗耀祖”；但商業組織的價值觀，卻僅僅局限于描述組織內、外部的各種商業責任，尤其是對于顧客的商業責任。假如管理者不恰當的以個人的人生價值觀，替代了組織的商業價值觀后，就意味著商業/企業組織將背離商業本身的價值，而走向了不著邊際的社會/人生的理想愿望。商業組織是一個活的、獨立的生命體，而并不是承載管理者個人理想抱負的工具，這意味著管理者必須充分的尊重組織。

　　不懂“組織管理”并不妨礙一時的賺錢，但是，卻會嚴重阻礙企業組織的基業常青。現代企業管理理論，是解決企業組織的持續性增長問題、而并不是教人賺錢的各種技巧，一個代代相傳存在了三百年的包子鋪，雖然實現了長壽，但卻并不具備現代企業管理的價值，因為它只存在而并不增長；同樣，一個在短期獲取了暴利隨后就迅速消亡的企業，也沒有現代管理的意義，因為它只增長而并不關注長期存續，只有如何實現“持續性”并且不斷的“增長”，才是現代企業管理理論所關心的內容。

　　今天中國企業管理出現的種種弊端，常常被歸結為制度缺乏的原因，而事實上，“制度”對于管理的價值非常有限，制度并不創造效率、而僅僅是制造公平，甚至于都沒有確切的數字或證據證明，通過“選舉制”產生出來的組織管理者，就一定比“蟬讓制”產生出來的管理者更合格/更優秀——實際上，與其說今天的中國人對于“制度”充滿了真誠的渴望，還不如說他們是面對“無能管理者”顯的毫無辦法/無可奈何，更為確切和真實。有理由相信，假如管理者是受到擁戴的優秀人物，組織成員會群起反對威脅“內圣”的制度。

　　事實上，中國企業管理的真實弊端，是缺乏創造出“組織能力”的能力。一個企業家個人敏銳洞察與把握市場先機的能力，即無法模仿更無法傳承；而一個老板結交官員獲取利潤的能力，甚至都無法傳給他的兒子。因此，今天中國民營企業的二次創業，常常選擇從破除“家族制”開始，肯定是一個錯誤；或者說，撬動“制度管理”的支點，是起始于塑造強大的組織能力——當企業塑造出戰略/技術/質量/品牌等等強大的“組織能力”時，它不但可以延續和繼承，而且，在此時，制度常常不請自來，因為強大的組織能力，最終是以制度的方式被固化下來。