2015年1月21日，英才網聯旗下醫藥英才網特邀北京市億嘉律師事務所勞動法部主任袁泉律師，主講“2014年勞動關系法律風險大盤點”主題沙龍，希望通過2014年勞動關系方面的經典案例，教會HR規避勞動爭議風險。

　　袁律師從2014年的年度熱點勞資事件中選擇了幾個案例為在場HR做了講解。

　　案例一東莞最大鞋廠少繳社保，上千員工大罷工

　　東莞某工廠給品牌鞋作代工。按法律規定，交社保要足額，且社?；鶖得磕?月份調整，以員工上一年度1月到12月工資總和除以12得出的數目為基準，低于當地社評工資的40%和60%的以社評為限，高于社評的以社評3倍為限。該公司為少繳納社保，在核對基數時刨除了很多東西，盡量算低社?；鶖怠Ｔ蓭煴硎?，使用這種方法的公司并不少見，更有公司給所有員工都上社保最低基數，但這樣操作，企業的法律風險非常大，尤其北京的企業。袁律師介紹說，北京每年7月-10月都有社?；?，且非常嚴格。北京的社?；擞泻诿麊魏桶酌麊螏?，之前只針對員工投訴過的公司進行稽核，現在是除黑名單外，還會在不在黑（白）名單內的公司進行抽簽稽核，稽核范圍十分廣。

　　案例二沃爾瑪常德店關門，“解散”之說惹爭議

　　袁律師問在場HR，如果公司要關門，要以什么樣的理由來通知員工？以經營不善或其他理由？在這一案例中，當時沃爾瑪常德店用的是“解散”一詞。針對這一說法，袁律師介紹到，常見的連鎖店分店本身沒有主體資格，而只有有主體資格的公司表示公司要不做了，股東要解散公司，才可以用“解散”一次。上述案例中，人力資源要處理以上情況，可以用“客觀情況發生重大變故”這一條，公司員工如愿去其他分店可以去其他分店，如不愿可以解除勞動合同。

　　袁律師提醒在場HR用詞一定要謹慎，并介紹到，除上述案例中的“解散”外，人力資源常會亂用的詞還有涉及勞動合同的“解除”和“終止”。二者的區別在于，終止是法定的終止，即勞動合同已經到期；解除則是勞動合同沒到期，雙方協議解除。

　　案例三王茁訴上海家化案（企業高管管理）

　　上海家化是一家上市企業，王茁是該公司董事會任命的負責公司實際所有事務處理的總經理，屬公司高管，任命期限為五年。普華永道每年會對該公司進行審計，一次審計過程中，發現公司幾千萬資產流出去向有些問題，普華永道對該公司的審計出了負面審計報告，導致該公司股價下跌。因公司所有費用支出都要經過總經理簽字，該公司以嚴重失職罷免了王茁總經理職務，之后又以失職給出解除通知書。王茁向上海仲裁申請繼續履行勞動合同，并發放在打官司期間的正常工資。最終仲裁結果是王茁贏，而后公司又向法院提起訴訟，目前正在等待法院的判決結果。

　　袁律師提醒各位HR，要重視涉及企業高管的法律風險點，包括與高管簽署勞動合同，與高管解除勞動合同要對應哪些法律規定情形等，充分考慮到實際情況，從而規避可能給企業帶來的損失。