人活靠精神，靠目標激勵，有奔頭有方向感的人活得才有意義。

　　激勵自己有方法，先感動自己再影響別人。設定一個超越自己現有水平十倍百倍的使命目標，倒逼自己想方法，把目標講給自己聽，把使命講給大家聽，讓使命感動自己，讓拼搏感動他人。

　　為激勵自己設定目標時不搞謙虛，更不可反過來否定質疑自己：這可能嗎？完不成怎么辦？這不是你謙虛的時候。什么時候謙虛？向別人學習時要謙虛。激勵自己時，就是要“挑戰不可能”。

　　“被邊緣化”實際是自我權利的放棄

　　一個人職業生涯成長不應該分“春夏秋冬”，剛進入社會時是春天的小苗勃勃生機，稍成熟像夏天的樹木濃郁茂盛；職場十年就進入成熟的秋季，年紀再長就到了邊緣化的冬季。

　　我見到過無數有大成就的人即使進入老年也呈現出的“赤子之心”，我們也目睹過無數與時俱進、與時代同步的人們在職場的“基業常青”。我認為被邊緣化是一種心態邊緣化，是自己放棄了對個人能動性的把控，放棄了自我發展的權利，放棄了組織對他本人的重視。

　　常常有這樣的情況，有些人到了一定職位，上進心松懈了，手腳懶惰了，動手能力下降了，變得眼高手低了。慢慢組織的新知識他不了解了，團隊的發展速度他跟不上了，學習型組織的真諦他陌生了，甚至他下面的員工因為他一而再，再而三地不“勤政”而在潛意識里不再指望他做主心骨了。

　　一個人的不進步就是退步，一個人的被邊緣化就是被淘汰的前兆！我們要時時反省和檢討自己的生命力“是旺盛還是衰退”？從而保證在團隊的生命力能持續向上，避免年紀輕輕心態卻提前進入人生秋冬季，更避免在大好年華時被自己“邊緣化”。

　　主管敗給員工實際是雙輸

　　在原則問題上，員工與主管較勁，如果主管輸給員工，屈服于員工，實際上是害了員工，最終的結果是員工和主管雙輸。員工的較勁是他在探你的底限，就像是跟父母較勁的孩子，不順他們的意就躺地下打滾，就嚎哭，如果家長心疼孩子，順著孩子的意，依了他們，讓他們次次得逞，他們就會往歪里成長，這對孩子是最有益的嬌慣。理性的父母都知道不慣孩子，理性的主管也要知道不應該放縱員工。