千禧一代對晉升為管理者擁有更強烈的期待。根據智聯招聘4月發布的報告《90后職場肖像》統計顯示，中國81%的受訪者希望自己能通過學習和努力獲得晉升。普華永道在2015年一項覆蓋全球的調查中，千禧一代在職場中最重視的不是薪酬和福利，而是獲得培訓和發展的機會。領導者需要具備的能力是可以通過培養來實現的，其中就包括培養決策能力。

　　學會分析問題做出決策是很難的一步。長期以來我們接受校園教育，努力吸收知識，也養成了被動接受的習慣。進入職場后，我們成為律師、銷售人員、程序員等等，這些職位在初期也都需要通過學習工作方法和經驗實現入門，一定程度上也是延續了校園時期的模式，被動接受多于主動思考。但是如果你想晉升成為領導者，除了吸收知識經驗之外還要進行輸出，做為團隊的“大腦”指揮隊員行動。你會發現，這不再是只要努力就一定能做好的事情。

　　在學校老師會告訴你看哪些書，剛進職場領導會要求你如何完成工作，但當你晉升到管理崗位之后，會發現以前那些要求和指令都沒有了。當你成為了那個發號施令的人，要如何培養自己的決策能力？

　　首先你要明確了解企業發展戰略，分析自己要從哪個角度為企業創造價值。擬定一份文件、制作一個數據表格，都要將任務與目的統一起來。當你理解了這些工作任務的目的，就能對它們按照輕重緩急來排列優先等級，這會讓你的管理思路更加清晰。同時，你還要對每位下屬的個人價值進行評估，這是你合理分配工作調動人員的前提，同時可以幫助成員成長為獨當一面的人才。

　　此外，你還要勇于表達自己的見解和創意。但是要記住，改變和創新都要承擔一定風險，作為領導者你需要具備判斷局勢的能力和承擔風險的勇氣。

　　職業咨詢師克莉絲汀·博尼拉（Christian Bonilla）是產品經理出身，在帶領團隊的初期，對做決策感到畏縮。他跟老板講“這個候選人很好”，老板會反問他“你是說我們該雇傭他嗎？”如果他提出“這個新功能可以改進我們的產品”，老板會直接問他“你是說我們該在這個方面投資嗎？”于是博尼拉反思自己其實只是提出想法而沒有真正的決策，根源在于推卸責任的心理。

　　他通過公司各方抄送給他的郵件去了解公司業務和自己的團隊職責。博尼拉開始在現在自己擅長的領域提出創意。“晉升為管理者之后我對公司系統軟件進行了一個小的改進，這讓我在早期建立起自信心，逐漸在戰略、技術方面提出更大膽的建議。”于是慢慢克服了畏縮的心理。

　　但是博尼拉也發現，當自己提出的新的改革越多，向他提出質疑和困惑的人也越多。“既然將決策和指揮的權力交給我，又為什么要質疑我的決定？”在不斷向各方解釋自己的用意的過程中，博尼拉發覺這些討論是有意義的集思廣益的機會。“每個人都有自己的知識、經驗、偏見和盲點，所以要耐心對待分歧，才能更有效地調用自己的團隊。”他說。

　　作為領導者，充分了解自己商業機構的戰略計劃和團隊的實力，能讓你準備作出決斷；而能讓你的建議進一步落實下去則需要讓大家了解你的意圖并且支持你的看法。

　　來源：界面 作者：席春慧