第一，對下屬犯錯，可以理解，但不可諒解。諒解不是包容，而是姑息；姑息不是關懷，而是作繭自縛。話說“得饒人處且饒人”，但“人不患寡而患不均”，公平是企業的命門，諒解一個人就必須諒解所有人，諒解所有人等于鼓勵所有人犯錯。誠然，“人非圣賢，孰能無過”，但犯錯就必須承擔責任，否則就是告知人們可以“免費犯錯”。現實告誡我們：原諒，往往無法讓人杜絕犯錯，只有讓人知道疼才會避免犯錯。

　　第二，對優秀人才，可以照顧，但不可遷就。照顧是一種利益褒獎和福利，遷就則是面臨懲罰時“再給一次機會”。留住人才是企業的心愿，故使許多企業面對人才違規違紀時始終抱持一種“視而不見”或“下不為例”或“大事化小、小事化了”的姿態。殊不知，對優秀人才遷就，結局必定是“關門養虎，虎大傷人”。中國有句話叫“芳蘭生門，不得不鋤”，要駕馭好人才，關鍵在握緊“法制”韁繩，如果一味“縱馬馳騁”，結局必是人仰馬翻。

　　第三，對企業功臣，可以重賞，但不可重用。用人問題上，古今內外都只“唯才是舉”，而不是“唯功是舉”。古有云：“見功而與賞，因能而受官”，中國自古只也只講“論功行賞”，從未有過“論功用人”之說。誠然，功勞可以代表能力，但這種能力只是勝任現時崗位的能力，而不是勝任更高一級崗位的能力。所以，在用人上，萬不可“唯功是舉”。當然，要做到“唯才是舉”就必須有科學的量才體系。

　　第四，對企業老臣，可以敬重，但不可敬畏。企業老臣憑借多年人脈積累，常在企業中產生一種“牽一發而動全身”的效應，故而常使管理者頗感棘手。管理者始終要明白一點：能干的老臣是企業生存的重要資本，無能的老臣則是企業發展的嚴重障礙。所以，處理與老臣的關系重在把握兩個原則：工作干得好，我就敬重你；工作干不好，我就除掉你。只有這樣，才不會讓老臣感到寒心，也不會讓他人誤以為你懦弱。這種觀點貌似幼稚，但只要你是非分明，只要你為企業發展著想，所有員工就會擁護你，企業主也會支持你。有了下屬的擁護和支持，還怕工作不好干、干不好？

　　第五，對上下之交，可以生情，但不可多情。國有成語“日久生情”，上下之間相處長了，產生情誼是一種必然。但對管理者來說，無論上下情誼有多深，永遠都不要自作多情。生活告訴我們：自作多情的結局無一例外都是自取其辱。比如，你出于感情關照張三，張三絕對不會因此而感激你或者加深彼此的情誼，相反，他會認為一切都是理所當然，當某一天你不再關照他時，他肯定會認為你欠他了，你們的情誼會逐漸淡去直至瓦解。管理者并非不食人間煙火，他們也需要朋友，所以他們都會很珍惜與下屬的情誼，但在多數下屬看來，所謂感情，其實只是一種徇私的籌碼。

　　第六，對選用之人，可以相信，但不可信任。歷史有個規律：明君都是明在“疑人不用”上，昏君則無一例外都是昏在“用人不疑”上。放眼時下許多失敗案例，都可找到“失敗始于失察，失察始于信任”的影子。雖然下屬總是希望管理者抱持“用人不疑”的態度讓他們放手去干，但放手讓下屬去干，實質是放手讓下屬去亂。話說“信任代替不了監督”，用人是為了追求一個良好的工作結果，但結果需要過程來保證，過程需要監督。相反，如果只要結果不要過程，最終都會結出惡果。縱觀人間的諸多悲劇，有多少不是信任造成的？所以，對選用之人，你可以在心里相信他，但別在行動上信任他。與諸位共勉韓非子的一句話：“人主之患在于信人，信人則制于人”。

　　第七，對工作創新，可以渴求，但不可強求。創新是企業謀求發展的關鍵。時下，有些管理者總在大會、小會上強調創新的重要性，甚至用拔苗助長的方法要求下屬積極創新，類如強迫母雞下蛋，可笑至極。創新如同莊稼一般，莊稼長得好不好，關鍵看土壤。在荒涼的沙漠里，創新永遠是個“有心栽花花不開”的結局，而在肥沃的土地上，創新永遠是個“無心插柳柳成蔭”的善果。所以，企業要謀求創新，關鍵在于打造能激發員工積極性創造性的管理環境。

　　（作者：東堂策。來源：東堂策企業管理戰略指導中心。原文標題：管理者應有的七種姿態）