我總結了試用期大家經常遇到的三大難題，試用期試什么及怎么試？如何考核評估？如何降低試用期流失率，接下來一一給大家講解。
一、試用期試什么及怎么試？
1.企業文化匹配度：我就不從什么物質文化、制度文化、行為文化、精神文化這些去細說，通俗易懂的說法就是價值觀，做事風格等是否一致。一個講究團隊合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的，一個經常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身沒有對錯，而是不匹配。
2.職業態度：職業態度就是指個人對職業選擇所持的觀念和態度。一個人對工作的看法不一樣，采取的行動也不一樣，可以片面理解為職業成就動機。一個沒有任何職業成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，把工作當成是生活中的重要組成部分的人，才能勤奮敬業，僅靠裝是裝不出來的。所以觀察是重要的方法，從多方面感知員工的工作態度。比如下班時是否完成工作，未完成會不會跟主管主動溝通過，下班是徑自走掉還是跟主管打聲招呼，下班臨時加一個任務是愉快接受還是拒絕，即使有條件接受也心不在焉等等，根據崗位實際情況來看，另外可以觀察試用期員工如何處理工作和生活的沖突。
3.職業能力：職業能力包括一般職業能力（比如學習能力、人際交往能力、團隊協作能力、適應能力等）、專業能力和綜合能力。同樣不是理論課，那就換種方式講，把這些能力體現形式稱為工作方法，而工作方法來源于經驗和思維能力。試員工的工作方法，比如可以安排一個很具體而細小的事情讓他做，或者按一個很難的問題或者沒有沒有正確答案的事情，看他做事情的方法；再詢問他為什么這么做，能否提煉出有價值的觀點等，如果是專業性比較強的崗位就要結合實際工作內容本身來安排。
4.職業績效：一般情況我們的績效以結果為導向，做事有沒有結果換句話說就是執行力。做事有計劃、有條理，會統籌安排，直到有明確結果為止，我覺得就是有執行力的一個表現。
以上這些都是可以在崗位職責、勝任力模型和KPI等這些書面的東西體現出來的，既給新入職的員工劃了重點，也可以作為員工轉正評估的重要資料。
二、試用期如何考核評估？說到考核肯定最先想到的是績效考核，那么我們借用績效考核的一些方法來試一試。比如：
360度評估法：360度評估法是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），該評估適用于對中層以上的人員進行考核。360度評估可稱為多源評估或多評價者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統方式。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。（知道的直接跳過這一段背書）
360度評估法可以發現員工的優缺點，多方位立體評估，會全面了解一個人，避免片面的評價，也可以讓員工知道自己的點，以便改善提高。
又比如——
關鍵事件法：關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優點是針對性比較強，對評估優秀和**表現十分有效；缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。（此段背書也可不看）
關鍵事件法是指調查人員、本崗位員工或與本崗位有關的員工，將勞動過程中的關鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究、對員工績效進行考核的方法。最簡單直接的方式就是用分值來計量。具體步驟結合STAR法（S是SITUATION—情境。這件事情發生時的情境是怎么樣的。T是TARGET—目標。他為什么要做這件事。A是ACTION—行動。他當時采取什么行動。R是RESULT———結果。他采取這個行動獲得了什么結果）。
最后列舉一個最常用的工作日志考核法：工作日志，每一天、每一件工作都記錄，一查閱就非常清楚了。
試用期員工的轉正考核是招聘的最后一個程序，有的企業簡單用一張考核表草草了事，也有企業雖然用“績效考核”的全面的考評，但大多只是按部就班走走形式而已，所以試用期員工如何考察，要結合企業文化、職業態度、職業能力、職業績效四個方面，以及企業自身情況和崗位情況來定。比如入職的新員工第一天有的會拿到一張試用期員工考核表（用人部門），表里羅列出了該崗位試用期內需完成的工作，有的員工可能是一張崗位能力勝任表（HR），有的崗位也需要二者結合。
試用期員工從企業文化、職業態度、職業能力、職業績效等方面進行考察，也列舉了以上幾種考核方法，接下來我們來談一下降低試用期員工的流失率的方法。
首先我們來回顧一下之前粗略寫的中小企業新員工入職到轉正的流程。如下
1.發offer，附入職須知。
2.入職前與部門充分溝通，擬好該員工試用期期間的工作要求及完成任務。
3.員工入職當日，簽訂《勞動合同》《保密協議》，員工書面簽收《崗位說明書》、《試用期工作要求及成果表》、《崗位能力勝任考核表》、《員工手冊》等，根據實際情況選擇。
4.新員工入職培訓（根據實際情況定在入職當天或是統一安排時間），內容包括企業文化、業務介紹及發展、規劃等，特殊崗位加入崗前培訓，如操作規范，平臺使用規范等。
5.入職一周后HR與員工面談，溝通工作狀態、是否適應，主要讓員工感受到溫暖，鼓勵提意見和建議，面談結果整理反饋給用人部門。
6.入職15天后，引導人進行總結小會，對新同事給予肯定以及一些不合適的方式方法進行指導。
7.入職30天后，做一個試用期工作的小結，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進的地方，以及一些方法指導。
8.入職60天，再做一次總結，如果是兩個月試用期，提前十五天發郵件通知員工轉正/延長試用期/不能轉正的通知。在試用期間提前達到轉正的標準，給予提前轉正。
就從這個簡單的流程中我們來分析下，做好哪些步驟能夠降低試用期員工的流失率。
三、如何降低試用期員工的流失率
1、安排合適的引導人
應該大多數企業的新員工都有一位入職引導人，從新員工入職之日起，引導人負責新員工試用期階段的在職輔導，除了工作方面的指導，還有公司情況的熟悉，團隊的熟悉與融入等。所以，我們對于引導人的選擇也非常重要，一般情況下，引導人的人選會是部門主管、儲備干部或優秀員工，這樣既能正面影響和帶動新員工，也讓引導人在管理能力上得到鍛煉或提升。
2、做好新員工入職培訓
新員工入職培訓，根據公司實際情況選擇內容，基本的企業介紹、規章制度的學習，業務方面的介紹每個企業都會有，再根據崗位情況安排崗前培訓等，讓員工比較全面的了解到公司的情況。
3、做好員工關懷
入職的歡迎儀式非常重要，大中型企業可選擇做一個小活動（公司或部門組織），中小企業如果只是偶爾進一新員工沒必要做活動的情況，一定要帶新員工到各部門走一走，認識一下。
在新員工入職一周后，hr對新員工的面談，更多的是關心員工對公司環境、團隊的適應情況，對崗位工作安排能否勝任，是否遇到什么困難等；引導人和部門主管對新員工主要是工作方面的指導，對做得好的給予肯定和贊揚，需要改進的地方也要提出來，并一起討論出解決方法，提供一些自己的經驗和好的方式方法。這樣不但讓新員工在能力上有所提升，快速進入工作狀態，也讓新員工感受到了團隊的溫暖和友好積極的工作氛圍。
4、做好企業文化建設
企業文化這一項，公司在考察員工的時候也會很關注，員工的價值觀，做事風格與企業匹配度。一個講究團隊合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的；一個經常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五；事情本身沒有對錯，而是不匹配。我們在面試的時候肯定也會考察到這方面，選擇高匹配度的員工進入公司后，如果他們發現跟當初介紹的不一樣，必然也會失望。
我們公司比較重視團建活動，在活動中讓新老員工更多的交流，發現有共同點或共同興趣愛好的朋友，特別是平時溝通比較少的跨部門的交流，讓新員工擁有一個良好的人際關系。有的企業團建活動周期比較長，員工都轉正了估計還沒開展，我們可以做一些小點的活動，比如我們公司每月的生日會就會留出30分鐘做小游戲，讓新員工認識更多的同事，感受到大家的熱情。
5、績效獎勵輔助
績效獎勵在我們公司不是半年制也不是季度，而是每月（不推薦），而且獎勵額度比較高，試用期員工不參與績效獎勵，但出勤及工作表現會影響部門的績效，這樣可以既可以讓部門主管關注到新員工，也能激勵新員工能夠提前轉正參與到績效。
6、強化中層管理
中層管理（這里我主要指直接主管）很大程度上影響著員工的去留，而且不只是試用期。當員工有情緒和抱怨時,心態有問題時,誰能第一時間及時疏導與調整？員工有好的改善建議時或有意見時,他第一時間會向誰提出來？員工出現錯誤時,誰能第一時間就發現并處理？員工員工違規時,誰能第一時間發現并制止？答案大家都知道是中層管理，所以中層管理一定要做好組織協調等管理工作，盡量避免“員工因公司而加入，卻因中層領導而離開”的現象。強化提前轉正機制
7、強化提前轉正機制
提前轉正不只是說說，寫進制度了就要讓員工感受到他的真實存在。之前也說到了《試用期工作要求及成果表》，員工在試用期間達到哪些要求（業績、工作態度等）才能轉正，那么如果提前達到這些要求的員工就可以提前轉正，留住優秀的人才。
助攻：選擇適合公司的人才。
在《如何做好人才選拔》一文中寫過我們要用清晰的用人標準去選人（素質模型），靠具備選人能力的人去選人（面試官培養），用科學的面試流程保障能選到人（招聘與面試流程），這樣才能更好的選到適合企業的人才。我們在面試描述公司的概況時，除了不夸大公司的待遇，還要抓住員工在意的點，并在試用期間讓員工真實感受到，把面試信息傳達給部門主管，比如有的員工最在意的是培訓學習機會來提升自我，有的最在意工作氛圍，有的最在意晉升發展空間等，這樣也會提高員工對企業的滿意度。
當我們把這些工作都做好了，我們擔心的不再是試用期員工流失率，而是人力成本了，因為試用期員工都想提前轉正了。
