在現在職場中，管理者學會表揚下屬，才能更好激勵下屬。

領導親自做出示范，用具體明確的語言發出指示，注意觀察員工的行為，做好了就給予表揚——這正是行為科學管理的理論。

到了現代社會，尤其是對于出生于寬松時代的年輕員工，更是不表揚就不能成長。

作為領導，你真的會表揚嗎？

01 “表揚”是管理者的最大武器

以前，我看過一個很有意思的調查結果。

對上司提問“你按照怎樣的頻度表揚部下”時，上司的回答為“1天2次”。

但是，問其部下“你被上司表揚的頻度是多少”時，部下的回答是“1月2次”。

希望擁有部下的你，首先要注意到自己和部下對這個問題的認識差距有多大。

你理解的“我表揚了”，可能20次中只有1次傳遞給了部下。

上司之所以這樣“不善于表揚”，是因為他們自己也沒怎么被表揚過。

在現在的主管這一代以前的年代，都認為“說好聽的話不利于人才成長”，他們是通過嚴厲的批評培養起來的。

但是，現在的年輕人是在家長和老師的表揚中長大的，因此他們感受不到主管“有節制”的表揚。

主管自己認為有表揚意義的激勵和鼓勵，甚至會被部下理解為被科長訓斥了。

因此，你需要使用直接而且容易理解的詞匯表揚他們。“對這種事情很難為情，做不好”是不行的。

對部下坦率地進行表揚，不是對部下使用恭維或奉承的詞匯，而是為了讓部下能夠把工作做得更好，讓部下得到成長。請牢記這一點。

為此，在部下有了好的行為時，迅速進行表揚很重要。

過后再表揚“剛才你做得很好呀”，部下會很難理解到底是哪個行動做得好。請盡量在60秒以內對部下給予表揚。

另外，行為科學管理不是對結果而是對行為進行表揚。

因為好行為持續下去，才會有好的結果。因此，應該表揚的是行為本身。

當然，有時也需要批評。部下做錯了的時候，對他提出批評是上司的重要工作。

但是，如果不表揚只是批評的話，部下的行為就不會向正確的方向改變。

行為科學管理中，有一個“四比一法則”。四次表揚一次批評的比例最恰當。

尤其是現在的年輕一代，抗壓能力比較弱，一件小事就能讓他們萎靡不振。

批評的時候也和表揚一樣，要著眼于行為，不是批評“人”本身，而是批評不好的行為。

任何結果都是行為的累積所帶來的。如果結果不好，就一定是因為重復進行了會帶來這種結果的行為。

應該和部下一起思考，幫助部下找出造成這種結果的原因。

通過這樣做，就能夠把應該糾正的地方加以明確，使部下正確行動。

表揚的時候夸張點兒剛剛好；批評的時候欠缺點兒剛剛好。

02 “表揚失敗”是絕招

現在，在工作現場問主管有哪些煩惱時，通常得到的回答是“不知道怎么批評部下”。

“只是提醒了他一下，就哭起來了。”

“在大家面前批評，就說我是職權欺凌。”

“對他進行了嚴格指導后，第二天就不到公司來了。”

從主管角度看，不能理解的事情經常發生，主管開始害怕批評部下。

不過，對這種現狀嘆息無濟于事。應該把它理解成一次機會，可以借此對蔓延于日本企業、不正確的“毅力主義”進行糾正。

前面說過在行為科學管理中有一個“四比一法則”，今后，需要提高表揚的比例。

某服飾公司開始了一種新的嘗試，就是“表揚員工的失敗”。本來應該批評的事情反過來進行表揚。

前幾天，銷售部年輕員工小A的失敗就受到上司的表揚。

小A從交易商那里訂貨時發生了錯誤，某種受歡迎的產品在該進貨的那天沒有到貨。

交易商來電話指出了這件事后，小A馬上向上司進行了匯報，請求上司指示如何應對。

這時，上司說的第一句話是這樣的：“小A，你能馬上來匯報，這很了不起。”

實際上，這個公司以前也發生過多起同樣的錯誤。

當時，負責這件事的員工沒有給上司匯報，而是幼稚拙劣地搪塞交易商，因而發展成了大問題。這樣的事情經常發生。

調查了原因，原來是負責這個業務的人“想逃避上司的斥責”的想法非常強烈。

這個公司本來就經常有上司對部下大發雷霆的情況，年輕員工對這種文化很難接受。

據此，該公司就產生了“如果斥責會使問題變得更大，就要停止斥責”的認識。

因為采取了某種行動才失敗，如果對于失敗使勁訓斥的話，員工就會將“不失敗”作為最優先選項。

這樣做的結果是很容易轉向“盡量不行動”。

從事汽車保險銷售的B公司，受年輕人開始不喜歡汽車的影響，正在為提高銷售業績而苦惱。

特別是C主管率領的銷售團隊，不但沒能夠開拓出新的顧客，原有的優良顧客也被競爭對手拉走了，遇到了雙重失敗。

對于拿不到合同的部下，C主管不斷地斥責。

但是，部下非但沒有因為斥責而變得積極，反而失去了挑戰精神，不再提出銷售建議，業績越來越差，陷入了惡性循環。

究其原因，如果部下做了各種嘗試，而失去合同，就會受到斥責：“就是因為你做了那樣的事才會失敗。”這種場面能想象得出來。

如此，部下就會考慮“按主管指示的去做，但是沒有拿到合同”，最后的結果還可能好一些。

這樣，就無法走出傳統的銷售模式，提高業績。

上司會認為自己訓斥部下“沒有惡意”。但是，過分的訓斥，會招致部下掩蓋問題，使部下的行動能力下降。

為了不讓部下重復失敗，對其進行指導是必要的。但是，為此也不能光靠“斥責”這一種手法。

重要的是，只要部下將失敗作為一次好的經驗教訓來吸取，下次就能產生好的結果。

為了這個目的，最好也采用“表揚失敗”這一做法。

“斥責是為了部下”的想法也許與掩蓋失敗聯系在一起。

03 成為“不生氣上司”的方法

在“優先進行表揚”的前提下，有的時候也必須要對部下進行批評。

說到部下，現在不光有正式員工，還有打工和兼職等各種用工形式。他們的積極程度和責任感也都不太相同。

為了在朋友圈有人點贊，有的年輕人將工作中的惡作劇發到網上去。

如果不對這種行為提出批評，就會產生很不好的后果。對部下的錯誤行為提出批評，也是主管很重要的工作。

但是，不管出現了什么情況，批評時也不能生氣。

生氣只不過是感情的爆發。上司如果讓感情爆發的話，部下就會萎縮，什么也做不成，就連挽回失敗的補救行為也做不到。

聽說就連警察學?，F在也導入了“不生氣管理”。由此可見，生氣是一種多么不適用于職場的感情。

話是這樣說，但是，當部下做了你不喜歡的行為時，你很難冷靜地批評。

你自己會“感覺到心煩”，也就有可能不能很好地控制自己的情緒。

但是，真正考慮到部下的成長，就不能感情用事，應該將正確的行為方式教給他。

要想成為不爆發感情的冷靜上司，平常就要注意了解自己的精神狀態。

有可能你既不像自己認為的那樣能控制自己，也不像自己想象的那樣了解自己。

為什么會這樣呢？是因為在我們人類的頭腦中，一天內會流過7萬次和眼前現實無關的詞匯，這些詞匯基本上都是消極的內容。

“最近業績沒有增長啊。”

“總感覺很煩。”

“擔心醫院的檢查結果。”

“即使這樣，不愉快的事情還是很多。”

“有一種很討厭的預感。”

這些詞匯即使意識不到，也會在腦子里不停流過，因此，無論如何會把你的思路拉到負面方向。

這些內容都是和眼前的事情無關的胡思亂想，但是會和現實混為一談。

這種現象的專業術語叫作“認識扭曲”，首先你要理解包括你在內的所有人，平常就處于這樣的狀況中。

你在剛就業的時候，應該有過被上司斥責的經歷：“為什么你要讓我發這么大的脾氣呢？”因而完全失去干勁……

這種時候，上司不是想對你態度差，很可能只是他的認識扭曲了，把你想象的比實際情況差得多。

一般發很大脾氣的人都是因為一些不需要生氣的事情而生氣。

如果不加注意的話，你對于部下也會做同樣的事情。

只要是容易認識扭曲的人類，就會產生出很“煩心”的情緒，這也是沒有辦法的事。

問題在于，在這個階段，是回到現實，還是進一步使認識扭曲，讓憤怒的情緒爆發出來。

現在已經知道的是，憤怒的感情實際上30秒就能夠平息。感情爆發的人都是從“煩心”開始30秒以內爆發的。

為了讓這30秒過去，確定一個你自己獨有的“送給自己的信號”吧。比如，“右手握住左手的拳”“揪耳垂”“深呼吸”等，什么都可以。

為了將自己從幻想世界拉回到現實，求助于自己身體的方法很重要。

通過確定自己的身體信號，形成能將意識拉回到現實的習慣。

感到煩心的你只是一個“冒牌貨”。30秒就能恢復到真正的自己。

04  讓“只用錢推不動的一代”動起來

現在，很多企業在導入“感謝卡”的做法。

日本航空、YAMATO運輸、P&G、Oriental Land等有名的大企業都在積極地導入“感謝卡”，并將導入成果公布于眾。

感謝卡就是“寫有感謝言詞的卡片”。

目的是讓包括上司、部下在內的員工交換感謝的心情，或者從顧客那里得到的各種表揚詞，以此保持員工對于工作的積極動力。

我現在也會在演講會的最后請聽講者寫留言。

在很多人參加的演講會上開始演講之前，我會感到緊張，總有想逃回來的想法。

但是，如果有人對我說“今天來了真的太好了”這樣一句話，就有信心站在演講臺上了。

如果你需要管理部下的話，請將感謝卡好好地用起來。這是因為在今后的時代里感謝卡可以成為一個有用的武器。

前幾天，我在某個大型零部件廠家對新來的員工進行了培訓。當天的題目是“自我管理”。

在年輕勞動人口急劇減少的時代，不希望因為一些不足掛齒的事情使優秀的年輕人灰心。

我在那里談了“如何給自己獎賞很重要嗎？”的話題。在休息時有幾位新員工向我提問題了。

“說到獎賞，沒有特別想要的東西怎么辦？”

原來他們是這樣的啊。我深切感受到現在的年輕人和我們那一代是不同的。

我在年輕的時候，想比別人多賺錢，想比別人車更好，想比別人穿更好的衣服，想比別人受歡迎……不斷地會有自己“想要的東西”。

現在的年輕人認為只要有能生活的錢就足夠了。

但是盡管這么說，他們并不是滿足于過下等生活，或是甘愿放棄人生。

這個零部件公司是上市公司，這些年輕人都是畢業于名牌大學的精英，就是這些人認為“沒有他們想要的東西”。

為了能讓這一代人自發地動起來，作為管理人員應該怎么做好呢？

說起來，因為他們對金錢沒多大興趣，所以“再進一步努力會增加工資”“再進一步努力可以升職”這一類的激勵方法對他們不太適用。

“再進一步努力就會得到認可”的說法聽起來和上面的說法差不多，但不要忘記他們是希望現在的自己能夠得到認可。

不管對多么小的事情，比如像“笑臉真好”“打招呼心情好”“電話的拿法很好”“率先去做了大家都討厭的事情”......

如果管理人員對這些進行了表揚，表達了感謝，部下就會再去做“下一步”。

這個時候，使用感謝卡的好處是拿到卡后，就要考慮“所寫的內容”，不是因為“他做了好的事情，要感謝一下他”。

而是立足于“他應該正在做某種我應該感謝的事情”這樣一個前提，由此自然看部下的眼光也會隨之改變。

感謝還有一個優點是幾乎不用花錢。

感謝卡可以從外面購買，也可以手工制作。如果是使用廢紙的話，一分錢都不用花。

如果這樣可以讓部下提高積極性的話，管理人員簡直就像在印鈔了。

從某種意義上講，讓“用錢推不動的一代”動起來是很難的。

但是，管理人員只要有一個想法，就能夠讓他們動起來，也可以說管理人員是很幸運的。

有趣的時代到來了，將感謝卡好好用起來吧。

讓“用金錢推不動的一代”動起來的是零成本的感謝卡。