職業倦怠，是指個人對工作產生的一種持久性的情緒衰竭、熱情下降的消極情緒和反應。倦怠表象的背后，有來自于社會、家庭、工作場所和員工自身的諸多誘因。以工作場所為例，工作目標、工作方式和工作內容都可能成為引發員工倦怠的導火索。
針對以上由工作場景誘發的倦怠特點，管理者可以從組織、主管、同事和當事人本身四個維度進行預防和改善。及時關注易倦怠群體，了解原因、對癥下藥、持續打造積極工作氛圍，是新時期管理者打造高活力高績效團隊的必備技能。管理者可以從工作計劃、工作跟進和工作反饋等幾個環節，從工作目標、工作內容和工作方式三個維度，對員工進行有意識的激勵和輔導，幫助員工預防和緩解職業倦怠。
為目標賦予指標背后的意義
如果身為管理者的你，正與員工溝通“10 億銷售額”的目標，你會怎樣溝通？
● 方案A：公司今年要求的目標是10 億，確實有點高，但是沒有辦法，公司定了就是定了，大家都加加油，完成業績拿到獎金，大家好過年。
● 方案B：10 個億的銷售目標達成之后，我們的市場份額就可能超過20%，成功躋身行業第一梯隊！我們未來會擁有更高的議價權，更高的品牌價值，這會是個里程碑事件！我很榮幸能和你們一起跨越這個里程碑！
方案B 中體現了數字背后的“意義”—市場價值的彰顯、跨越里程碑的榮耀。當感性的“意義”和理性的目標結合起來，目標就有了溫度， 能有效刺激員工去沖擊目標，因為意義感是人性的共同需求。
“賦予意義”能增強員工達成目標的意愿， 但如果沒有落地于腳踏實地的行動，“賦予意義” 只是一句口號而已。管理者不能簡單地將目標丟給員工，喊幾句口號、拍拍肩膀了事。在執行層面， 管理者需要協助員工將“結果性目標”分解為具體的“行動小目標”，以達到更具體的指導效果， 比如：
● 結果性目標：10 億銷售額。
● 行動小目標：每月新增有效客戶100 個，每周呼出電話200 個。
如果說“結果性目標”是一個長遠戰役勝利的標志，那么更明確具體的“行動小目標”則是戰役完成過程中每一次戰斗的標志，戰斗的“小勝”有助于提升戰役“大勝”的信心。當意愿和信心都具備，則員工行動的動力也隨之增強。
如果要激發員工的主觀能動性，讓為公司做事= 為自己做事，管理者就必須考慮到員工的個性化需求，這樣，工作目標才能和員工的“個人目標”有效結合。提到個性化需求，你也許會想到升職、加薪，但很遺憾，在新時代員工的心目中， 這些只是冰山一角，過于強調工作之外的外部激勵—也即“外驅力”，還會暗示員工：工作本無趣，所以你需要一些外部獎勵來做“補償”。
事實上，在基礎的財務需求得到滿足后，很多人未必會選擇終日無所事事，他們會去做一些事情，以體現“生而為人”的價值。越來越多的人發現，工作本身就是動力來源，人們在工作的過程中體驗愉悅、成長和成就感，這種動力稱之為“內驅力”。外驅力固然不可或缺，但如能兼顧內驅力的激活，能更有效地減少“不得不”的工作壓力和厭倦。比如，這類問題能夠引導員工更多地關注工作的內驅力：如果季度末這個目標達成了，你會用什么話語來評價自己？實現這個目標的過程中，你可能獲得的成長會有哪些？
適當授權以增加自主掌控感
有目標和驅動力，接下來就要開始行動了。針對不同能力和特點的員工，管理者跟進的方式也需要有差別。比如，對能力較強的員工，應當以結果說話，不宜對過程進行太多干涉，對能力較弱的員工，則要保持及時響應和跟進的狀態。兩種應對方式有一個共同點：跟進的目的是為了檢視目標的達成情況，而非滿足自己的“控制欲”， 讓員工做聽話的乖孩子。
試想，當感覺自己處處“被要求”、時時“被掌控”，我們會有工作的激情嗎？反之，當擁有更多“我選擇”的自主掌控空間，主人翁意識會得到激活，人們更容易認為自己是工作的主人， 工作積極性也會隨之增強。為此，管理者需要時時保持對自己干預動作的覺察：是為了“控制”， 還是為了更好的達成目標？
單調重復的工作是倦怠的重要來源之一。正因如此，從事此類工作員工，工作年限越長，倦怠的可能性越大。管理者可以通過調崗等方式來調節， 但這并非根本解。事實上，在很多單調重復的崗位上，都出現過激情不減的員工，他們在自己的崗位上持續精進，體驗著持續改進的樂趣，這是一種真正的“內驅”狀態，是這類倦怠的根本解。
管理者可以有意識地引導員工持續專精，在工作中持續創新、保持激情。具體的做法有：在組織內外（內部為佳）尋找類似的“崗位英雄”， 將他們的故事提煉、宣傳，或是組織類似的競賽活動，同時，有意識地鼓勵每一次工作上的細微改進等。管理者的注意力就是風向標，持之以恒， 形成內部“專精”文化，有利于團隊職業倦怠的預防和緩解。
工作進行到某一階段，管理者需要對員工的工作情況進行評價和反饋，但大部分管理者只做到了前者。兩者的差別是，評價只針對過去，反饋還面向未來；評價只關注結果，反饋還關注行為；評價可能失之主觀，反饋則得之客觀。
“被認可”“能成長”是職場人的共性需求， 管理者卻常常忽略這一點。經常得不到有效反饋， 會帶來“無價值感”，員工也感受不到成長，這種狀態的持續就可能導致倦怠。
優秀的管理者善于以發展的眼光看問題，如果員工表現得比以前更加主動、有責任心、勤奮等等，就及時反饋，表達認可。反之，如果員工表現不如從前或預期，也及時反饋，讓員工知道努力的方向。
