01
不知輕重的管理者
最近，我看了一部電視劇《精英律師》，劇中有一位律師事務(wù)所合伙人何賽，負(fù)責(zé)管理所有的助理律師。由于平時他對下屬們態(tài)度粗暴，導(dǎo)致不少助理律師提出辭職。當(dāng)律所大老板批評何賽時，他滿不在乎地辯道: 這些人辭職沒關(guān)系，我們可以再去招聘一批更優(yōu)秀的人來。
在現(xiàn)實中，也有一些經(jīng)理人像這位唱高調(diào)的管理者一樣，不知輕重，不懂得員工流失的不利影響有多大。據(jù)有關(guān)人力資源研究報告顯示: 失去一名員工的成本可能是員工年薪的1.5-2.0倍。
這些成本僅涉及招聘、入職培訓(xùn)等，如果包括以下多項成本，員工流失造成的總的損失可能更大：
⑴替換成本，指招聘新員工發(fā)生的廣告、面談測試、錄用等過程中發(fā)生的各種費用。
⑵培訓(xùn)成本，培訓(xùn)新員工與新員工成長過程發(fā)生的公司投入費用。
⑶流失成本，即新員工成長過程其業(yè)績低于流失老員工績效的差額，及職位空缺的時間成本。
⑷折騰成本，指招聘的新員工出現(xiàn)雙向選擇不合適，干一個月或幾個月后便離職，然后再招再離職，直至找到一名穩(wěn)定的替代員工為止，這個過程發(fā)生的離職新員工工資累積支出便是折騰成本。
⑸管理成本，指新員工錄用與員工離職中辦理各種手續(xù)發(fā)生的成本。
⑹失敗成本，當(dāng)一些重要的中高層崗位人員離職，或是在關(guān)鍵技術(shù)或是要害部門的員工離職，會帶來這些損失: a造成人才斷層，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)流失;b造成商業(yè)機(jī)密外泄;C造成客戶資源流失;d核心員工的離職甚至還會帶走一批人，甚至一個團(tuán)隊;e使企業(yè)凝聚力下降，造成員工士氣低落，客戶滿意度受到影響，并損害企業(yè)文化;f影響企業(yè)品牌聲譽(yù)與形象;g錯失企業(yè)發(fā)展時機(jī)或風(fēng)口。以上這些不利影響會削弱企業(yè)市場競爭力，輕則使企業(yè)績效下降，發(fā)展速度停滯或倒退，重則致命，導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振而走向衰敗。
所以講，留人比招人重要。
企業(yè)各級管理者與老板應(yīng)多關(guān)心、多學(xué)習(xí)、多研究留人的策略與方法。
02
“平臺”留人
說到留人，很多人首先想到是“錢有沒有給夠？”。
這個問題對大中型企業(yè)是個重要問題，但對小公司或創(chuàng)業(yè)公司就不那么重要了。因為小公司或創(chuàng)業(yè)公司的激勵機(jī)制，如獎勵政策、配股政策做得再好，吸引力再大，如果商業(yè)模式不好，員工再努力，也出不了績效，最終兌不現(xiàn)，會變成“紙上畫餅”。
我有一個學(xué)生，前年被一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司用幾個點的送股吸引，進(jìn)入這家公司擔(dān)任營銷總監(jiān)。他呆了一年，見商業(yè)模式不成熟，企業(yè)難以好轉(zhuǎn)，便寧愿放棄毫無價值的股份，辭職了。
可見，商業(yè)模式比激勵機(jī)制重要。
雖然商業(yè)模式重要，但一套完整的、優(yōu)秀的、與人為善的平臺機(jī)制，對于留住人才、贏得員工忠誠更重要。
這套完整的平臺機(jī)制包括：
(1)企業(yè)文化。
(2)商業(yè)模式。
(3)組織。
(4)流程。
(5)人力資源開發(fā)與激勵制度(包括福利制度)。
(6)監(jiān)督與考核制度。
如某知名連鎖餐飲公司的一整套平臺機(jī)制設(shè)計得不錯，留得住人，使它的員工流失率大大降低。
首先是它的商業(yè)模式，比較有特色和競爭優(yōu)勢，能夠帶來持續(xù)與豐厚的盈利，這是留人的基礎(chǔ)。
然后是它的企業(yè)文化，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。這些對員工有吸引力。
其次是授權(quán)制度設(shè)計：每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用。這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對員工的信任程度。
它每個店采取全員計件制的薪酬制度，員工干得越多賺的也就越多。2017年，其員工薪酬是全國餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1.68倍。這個計件制與商業(yè)模式優(yōu)劣有關(guān)，如果它的商業(yè)模式?jīng)]有優(yōu)勢，釆取計件制，員工就會跑光。
它的福利制度比較有特色，如：給每個店長的父母發(fā)工資的，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他們父母拿的工資會越多。優(yōu)秀員工的一部分獎金，由公司直接寄給父母。此外，工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進(jìn)個人，該員工的父母就可探親一次，往返車票公司全部報銷，其子女還有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。員工宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍都是正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室。宿舍內(nèi)配備電視機(jī)、洗衣機(jī)、空調(diào)、電腦、網(wǎng)絡(luò)，并安排專門的保潔打掃房間，工作服、被罩的洗滌外包給干洗店。
03
上級“領(lǐng)導(dǎo)力”留人
網(wǎng)絡(luò)上曾流傳一個“馬云說法”，“員工跳槽，因為一是錢沒有給夠，二是受委屈了”。
“錢沒有給夠”，那是平臺機(jī)制的問題。
“受委屈了”，大多情況便是直接上級“領(lǐng)導(dǎo)力”水平低造成的。
所以，這個時候員工跳槽，離開的不是公司，而直接上級。
這里提到的“領(lǐng)導(dǎo)力”，不是廣義的領(lǐng)導(dǎo)力，而是狹義的領(lǐng)導(dǎo)力。廣義的領(lǐng)導(dǎo)力，指戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、個人影響力、潛能開發(fā)力等。
狹義的領(lǐng)導(dǎo)力，僅指對下屬一對一的輔導(dǎo)、激勵及引導(dǎo)等。
這種領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的上級，善于：
從工作與生活上關(guān)心、支持下屬；
給予下屬復(fù)雜或新的任務(wù)時提供必要的輔導(dǎo)，使員工喜歡所負(fù)責(zé)的工作；
體諒下屬的難處，妥善安撫或調(diào)節(jié)下屬情緒問題，使下屬經(jīng)常保持高昂的士氣；
公平公正，一視同仁。公平且不帶偏見的領(lǐng)導(dǎo)，容易贏得員工的信任；
釆取參與式管理，聽取員工意見；
常常注意發(fā)現(xiàn)下屬的長處與進(jìn)步，加以肯定與點贊；
從不粗暴地發(fā)號施令與監(jiān)督，而是釆取既嚴(yán)格又尊重下屬的作法；
……
這種領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的上級，會與下屬建立良好的關(guān)系，贏得員工的自發(fā)追隨。這就是人們常說的“感情留人”。
04
“發(fā)展通道”留人
我有一位朋友開了一家餐廳。最近，他跟我閑聊時，提到他一次在一家知名餐館吃飯時，見一位領(lǐng)班形象與服務(wù)素質(zhì)都不錯，便開出比這位領(lǐng)班所在餐館更高的工資挖她到自己店里來上班，沒想到被拒絕了。
我問，為什么？
這位朋友回答說，那家餐館是一家連鎖店集團(tuán)，對員工提供了一整套職業(yè)發(fā)展通道及相應(yīng)的扶助培養(yǎng)計劃。那個領(lǐng)班雖然現(xiàn)在職位與工資不高，但公司給她作了一對一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，所以她看重的是更有前途的未來，而不計較現(xiàn)在一時的得失。
你看，這就是事業(yè)留人的好處。
這位朋友還給我看了那家連鎖店集團(tuán)的升遷體系，非常透明，如何一級一級升遷上去，每一級需要員工怎么努力，具備什么條件，會獲得什么待遇，公司提供哪些培訓(xùn)，都說得明明白白。
釆取“發(fā)展通道”留人，有以下幾個主要策略：
(1)正確用人。
避免把員工放在錯誤的位置。公司應(yīng)該注意，員工的實際工作知識與技能及特質(zhì)是否與所在工作職位必須具備的工作描述相匹配。如果存在較大的差距，要么調(diào)換員工崗位，幫助他們找到適合與喜歡的工作，要么與員工討論，如何在公司幫助下通過培訓(xùn)與鍛煉、學(xué)習(xí)，得到快速成長。
(2)設(shè)計多重晉升通道，為員工量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
讓員工既可以走管理晉升的職業(yè)發(fā)展路線，又可以根據(jù)自己的特質(zhì)、興趣選擇專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。
(3)后備干部與接班人計劃。
如，某超市集團(tuán)公司的“接班人計劃”。當(dāng)新員工一路晉級到管理層時，就會送他到內(nèi)部企業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，畢業(yè)后便成為儲備店長，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長。
(4)六分人才、八分使用、十分待遇。
要想留住人才，老板不但要滿足人才現(xiàn)有職位上的名利與工作的需求，還要滿足到人才不斷自我實現(xiàn)、不斷挑戰(zhàn)更高職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需求，釆取“超前提拔”的策略，給予優(yōu)秀的核心員工以“六分人才、八分使用、十分待遇”。就是說，這個人才目前的能力與績效還未達(dá)到更高一級職位要求時，就應(yīng)該提前提拔、提前使用、提前給予更高一級待遇。如果不這樣做，他很有可能跳槽到其他公司，獲得這個高級別的職位與待遇。
這個策略不是每個老板都喜歡，但它確實是留住核心員工有效的一招。
