企業管理不是對人財物的管理，也不是對產供銷技的管理，這些都是表象，其實質都是對人的管理，對人的情緒管理。

 

企業管理，就是思考該如何釋放一群人情緒的管理。

 

絕大多數員工情緒長期高的企業，效益不會差，同樣，絕大多數員工情緒長期低迷的企業，效益也不會好。

 

世界上，絕大多數企業介于這兩者之間，情緒不高也不低，所以效益不好也不壞。

 

看以前的影視劇、紀錄片，也聽父輩們說，上個世紀五、六十年代，上山下鄉，開荒開河，開渠移山，那種勞動大會戰的場景：場地上旌旗展展，大喇叭放著革命歌曲，人們互相叫嚷著、較勁著，大喇叭里時不時插撥一條“今天中午加肉餐”，那場面一定是熱火朝天！

 

干活的韻律都快了很多。假如，沒有以上這一切呢，沒有旌旗，沒有喇叭，也沒有人說話，場面上冷冷清清，我想那效率一定比不上前者。

 

這就是情緒管理！情緒高，戰天斗地，情緒低，慢慢騰騰磨洋工。

 

那怎樣進行情緒管理呢，把一個組織的負面情緒變成正面情緒，把低情緒轉化為高情緒？

 

情緒，深層次情緒管理，那可是一項艱苦卓絕的工作，絕不是簡簡單單喊幾句口號、插上旗擺上花，中午加個餐做些表面文章就行。

 

要想組織情緒高、情緒好并能夠長期保持，需要深層次變革，私以為有以下三點。

 

一是關注負面情緒的主發區---績效考評公平性

目前社會安定，每一個人沒有性命之虞，安全問題、溫飽問題不是問題了以后，心情問題就擺上了企業議事日程。

 

在企業中，最讓員工心煩意亂的就屬績效考評的公平性了。不患寡而患不均，不管是現代人，還是古代人，中國人還是外國人，都一樣。

 

拿一個月發3000元的和發100萬的比較，假如100萬分配不公，得到100萬的并不比得到3000元的幸福！

 

這就需要企業管理者高度重視，員工對企業的不滿或離職，往往不是薪酬絕對數字的多少，而是遇到令人不開心的績效制度和不開心的考評官。

 

有的里面確有不公，也有的是只是沒有公布操作過程，等等。

 

這是一個企業情緒管理的第一關，因為績效關乎每一個人，并且每個月都來那么一次，想裝聾作啞都不行。

 

人力資源部門應加強績效考評制度公正性評價，制度能上墻的上墻，結果能公示的公示，透明化、公開化。

 

員工衣食無憂了，績效公平了，就不會胡思亂想了，心緒自然就平靜了，講話、行為就不再那么偏激、偏頗了。

 

二是關注正面情緒的起步區---改善激勵機制

現在絕大多數人上班，兩眼一睜，視上班為畏途，工作按部就班、死氣沉沉，一天到晚沒有任何激動人心的事情發生。

 

一天下來，渾渾噩噩，整個一副無欲無求的樣子，這樣的工作狀態，企業怎么能有大發展、高效益？

 

如讓每一個人找到自己的樂趣和價值，偶爾獲個獎，受一次上司口頭表揚，人逢喜事精神爽，情緒自然就會走向正面！

 

現在很多企業已經在探索，如3M、谷歌可以允許員工一周15-20%的時間干與自己手頭上工作無關的事情，但是創新成果歸屬企業，當然，好成果會嘉獎當事人。

 

有的企業開展各種改善活動，每月評比各種先進分子，如改善之星，改善團隊，6S班組，培訓之星、質量之星、降本之星、銷售狀元等等，獲勝者會得到一個新奇特的獎品。

 

也有部分性格比較不合群的員工，對于這類群體，專業不一定能夠引起他們的興趣，必須另辟蹊徑，譬如攝影、寫作、繪畫、舞蹈、釣魚、籃球、足球、羽毛球、電玩、花藝、烘焙、禮儀等方面活動，總有一款興趣適合他（她）。

 

利用游戲、競賽、興趣、刺激、不確定性等等，想方設法去激發員工的正能量區，組織的正面情緒自然而然就會呈現燎原之勢。

 

人生都是一出戲，工作何嘗不是如此？

 

三是關注正面情緒的火箭區---成就員工

員工有吃有穿，有領導同事們的表揚和激勵，滿足了這一層次，下面就該向馬斯洛的最高層次需求---自我精神追求進軍了。

 

企業經營者要清醒地識別到員工的內心需求，滿足不同層次員工的需要，讓員工認為是在為自己干。

 

能夠做到這一點就是千方百計幫助員工實現自己的夢想，幫助員工成就一番事業，用成就留人，這是一個組織留人的最高境界。

 

但凡這一層次的人金錢已經不是問題，文化也和企業高度契合，雙方已經消除心靈上的障礙，激發人們產生工作“心流”，實現個人的理想和價值。

 

人生追求的就是創新、突破和價值，這是釋放作為人類最大的激勵，用個人的成就感來實現企業的成功。

 

人們的成就體現在社會認可上，職務和稱號是這一層次的人比較看重的。

 

2018年12月18日 ，慶祝改革開放40周年大會上,國家表彰的100名改革先鋒。

 

2020年8月11日，國家授予鐘南山“共和國勛章”，授予張伯禮、張定宇、陳薇“人民英雄”國家榮譽稱號，以表彰在抗擊新冠肺炎疫情斗爭中作出杰出貢獻，等等。

 

作為企業，對于員工的成就認可，就是提供一個能夠讓他們主宰自己才能的平臺和資源，使其盡情發揮。

 

管理者有其“位”，技術者能夠“為”，Y型通道的出現很好解決了這個問題，人人都有自己的事業歸屬。

 

譬如華為，愿意干技術、干研究的，從核心骨干、專家、資深專家，最后可以做到首席科學家，級別可以與公司副總裁齊名；擅長管理、有領導力潛質的，可以走管理序列的路子，從主管、經理、總監、副總經理，一直到公司總裁等。

 

身份是精神的象征，是社會的尊重，在歷史長河中，人要留名，雁要留聲，最高層次的人最后追求的都是名聲！

 

需求是動力的根本源泉，好的情緒也是每一位員工每天所需要的，就像空氣一樣重要。

 

如同火箭發射，績效公平是第一級火箭，依靠第一級火箭的推力，火箭可以達到1.175千米／秒的速度；

 

改善激勵是第二級火箭，則可以進一步把速度提高到5.2千米／秒；

 

航天器想要飛離地球，其速度必須要達到第一宇宙速度，即每秒7.9千米的速度，那成就員工則是第三級火箭，最后依靠它沖出地球，奔向太空。

 

企業和火箭一樣。

 

企業管理不是對人財物的管理，也不是對產供銷技的管理，這些都是表象，其實質都是對人的管理，對人的情緒管理。