這是一個變化的時代，一個不斷推陳出新的時代，企業(yè)處在這樣的時代背景里，不前進或停止不前就意味著落后，其唯一結(jié)局將會是死亡。因此，所有企業(yè)都在想方設(shè)法地前進——提升經(jīng)營業(yè)績。主要原因是來源于股東回報、客戶要求、員工期望、供應商穩(wěn)定關(guān)系和社會責任等利益相關(guān)者。但是，面對激烈的市場競爭、宏觀調(diào)控、技術(shù)更新、行業(yè)管制，以及不斷變化的多樣性的客戶需求等等因素，雖然企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績越來越困難，可是對企業(yè)來說卻越來越迫切。他們采用了許多措施，如：財務重組、戰(zhàn)略調(diào)整、流程優(yōu)化、精簡組織、產(chǎn)品創(chuàng)新、外部聯(lián)盟和關(guān)注客戶等等。領(lǐng)先覺悟的企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導者都體會到薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)經(jīng)營的重要性，以求薪酬戰(zhàn)略能促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施，從而提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

　　那么，薪酬戰(zhàn)略要怎樣來促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的成長呢？

　　首先，我們來看看企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是如何產(chǎn)生的。

　　企業(yè)需要有明確的戰(zhàn)略定位，鑒定其獲取經(jīng)營成功的關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域，設(shè)定在關(guān)鍵業(yè)務領(lǐng)域內(nèi)必須取得的經(jīng)營目標和行動步驟，企業(yè)對員工的預期行為和目標進行激勵，使員工按照即定行動步驟進行協(xié)調(diào)工作，以個體的業(yè)績積累來達成企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在這整個過程中，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的獲取是企業(yè)員工群體行為的結(jié)果。

　　其次，在企業(yè)取得經(jīng)營業(yè)績的過程中，薪酬是如何發(fā)揮效用的？

　　為了在市場經(jīng)濟活動中進行有效的競爭，企業(yè)必須吸引、留住、激勵和利用企業(yè)所能挖掘到的最優(yōu)人才，并使其充分發(fā)揮才干為企業(yè)服務。但是，如果員工不能感覺到有所回報，或是對回報的預期很低時，就并不愿意施展他們的才干。

　　從人的行為學觀點講，員工才干的施展并轉(zhuǎn)化為業(yè)績經(jīng)歷這樣一個過程：條件（做什么）——行為（能做什么及如何做）——結(jié)果（為什么做及做得怎樣）。在這整個業(yè)績轉(zhuǎn)化過程中，涉及到兩個方面的目標，一是企業(yè)的目標，包括條件和結(jié)果目標，條件目標（做什么）是由企業(yè)依據(jù)業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略決定的，不是說員工想做什么就做什么；結(jié)果目標（做得怎樣）是由企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標及其分解目標決定的，從而使員工的行為結(jié)果符合企業(yè)目標。另一是員工目標，包括行為和結(jié)果目標，行為目標（能做什么及如何做）是員工對自己能力的評估和具有相關(guān)能力采用怎樣的方式進行活動的規(guī)范過程；結(jié)果目標（為什么做）是員工要采取行動或開展相應活動所預期的回報，是內(nèi)在的心理活動過程，也是薪酬激勵所在。

　　從上面的分析可以看出，要使薪酬發(fā)揮效用，首先應滿足企業(yè)和員工的目標要求，其次再平衡員工才能發(fā)揮與回報，這樣才能激發(fā)員工的潛力，并使其按照企業(yè)要求的方式進行運作，從而達到企業(yè)所需要的工作結(jié)果（業(yè)績）。

　　第三，什么是薪酬戰(zhàn)略？

　　薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項目和投資活動的一種行動過程。可以幫助和引導企業(yè)通過資源的利用加強其期望的員工行為，為企業(yè)薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。

　　從薪酬戰(zhàn)略進行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少（薪酬總量），投資在那些地方（關(guān)鍵領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進行投資（才干施展和結(jié)果），投資的回報如何等問題。

　　第四，薪酬戰(zhàn)略受那些因素制約？

　　薪酬戰(zhàn)略既然是一種對人力資源進行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬戰(zhàn)略而言，主要受到內(nèi)外兩個方面的影響。

　　薪酬戰(zhàn)略在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和工資水平影響。政府出于建立一個良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關(guān)法律、法規(guī)來強制規(guī)范企業(yè)對員工勞動報酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬戰(zhàn)略模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高科技行業(yè)和金融服務行業(yè)在薪酬戰(zhàn)略上就具有明顯的區(qū)別。工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個相對的外部參考基準，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和內(nèi)地就具有顯著的不同。

　　薪酬戰(zhàn)略在內(nèi)部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟能力、支付文化和經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)濟承受能力決定了薪酬支付的絕對量；支付文化主要決定薪酬支付的價值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點，對薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同；經(jīng)營戰(zhàn)略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結(jié)果。員工個人對薪酬戰(zhàn)略的影響主要表現(xiàn)在員工個人的能力水平、能力施展，以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬戰(zhàn)略如何來平衡員工行為和結(jié)果，員工的業(yè)績回報和企業(yè)收益之間的關(guān)系。

　　第五，在企業(yè)取得經(jīng)營業(yè)績的過程中，薪酬戰(zhàn)略應具備的基本要求有那些？

　　薪酬戰(zhàn)略必須對建立企業(yè)價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。最初，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配，崗位描述是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業(yè)以崗位描述勾畫崗位職能、責任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級體系，如果薪酬與等級體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤。因此，薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級或地位，在再由于對員工的評價來源于其上級，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力，從而致使員工行為的關(guān)注焦點由外部客戶轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞墶５牵髽I(yè)要獲得經(jīng)營成功或取得經(jīng)營業(yè)績，其必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方式，轉(zhuǎn)變員工工作行為關(guān)注對象。

　　從薪酬戰(zhàn)略對員工行為的影響來講，薪酬戰(zhàn)略的調(diào)整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬戰(zhàn)略，員工就會沿襲原由的行為方式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營目標。因此，對于一個渴望以客戶為導向，不斷獲得經(jīng)營業(yè)績等企業(yè)而言，薪酬戰(zhàn)略至少應具備以下一些基本要求：

　　1、薪酬戰(zhàn)略定位是明確的。薪酬應關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果；并在關(guān)注的期望結(jié)果與員工之間提供一個清晰的行為過程路線。

　　2、薪酬戰(zhàn)略是現(xiàn)實的。薪酬戰(zhàn)略應評估企業(yè)和員工的需求，以及滿足這種需求所需的價值付出，從而使薪酬支付對于企業(yè)和員工來講都是值得的，并值得他們?nèi)橹Γ乙材軌蛲ㄟ^努力獲得相應的結(jié)果。

　　3、薪酬戰(zhàn)略是廣泛而真誠的。薪酬不是面對某個特殊的單一群體，在薪酬戰(zhàn)略考慮時，雖然有其側(cè)重點，就整個企業(yè)薪酬戰(zhàn)略而言，應具有相應的廣泛性；使薪酬能夠真正為那些采取行動或取得預期結(jié)果的員工得到相應回報，如果他們更進一步，會比他們預期的還要好。

　　4、薪酬戰(zhàn)略是及時而準確的。薪酬應對員工采取行為而取得結(jié)果提供及時強化，強化應是準確的，使員工感受到企業(yè)言必行，行必果，果必準。

　　第六，在企業(yè)取得經(jīng)營業(yè)績的過程中，如何實施薪酬戰(zhàn)略？

　　企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略應從經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素出發(fā)，確定執(zhí)行戰(zhàn)略所必須的關(guān)鍵行動和目標，接著提供這些期望結(jié)果和行為所需的薪酬項目計劃。

　　1、薪酬戰(zhàn)略應關(guān)注企業(yè)成功從需的因素。即薪酬與企業(yè)業(yè)績之間應有直接的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會采用適合自己競爭的戰(zhàn)略，并以此建立自己的競爭優(yōu)勢，而變化不斷的市場必須要求企業(yè)具有較強的靈活性和適應性，企業(yè)只有理解客戶并為之創(chuàng)造出產(chǎn)品和服務，才能受到客戶的青睞，才能取得成功。這就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能夠為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供支持和服務。如：企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，那么關(guān)鍵成功領(lǐng)域就是快速市場響應、新產(chǎn)品開發(fā)、客戶服務質(zhì)量等，這就要求企業(yè)員工具備更快的學習新知識、新技術(shù)，以及適應新環(huán)境和團隊協(xié)作等能力。

　　2、確定執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成果和行為。企業(yè)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行并取得成功，那些是必須的結(jié)果和行為，是薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的。在對關(guān)鍵成功領(lǐng)域理解的基礎(chǔ)上，明確關(guān)鍵成功領(lǐng)域的基本指標，以及達到這些指標可能的障礙；為了獲得業(yè)績成果，需要做些什么，由那些員工來做，要進行到什么程度，這種程度員工是否理解等。

　　3、提供薪酬項目計劃。薪酬項目計劃包括基本工資計劃、績效工資計劃、獎勵工資計劃、資本支出計劃等，企業(yè)應思考用什么樣的薪酬項目計劃來肯定員工的結(jié)果和行為，每一個薪酬項目計劃的目的是什么。而且，不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同。

　　基本工資計劃對員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入。主要反應職位的高低、承擔責任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時間的推移，員工認為這是他們應該享有的一種權(quán)利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績沒有什么聯(lián)系，基本目的是留住企業(yè)現(xiàn)有員工。

　　績效工資計劃是員工依據(jù)個人業(yè)績而獲取的收入。其基本目的在于激勵員工的能力產(chǎn)出——業(yè)績，表現(xiàn)突出的員工就會獲得比平均水平高的收入。但是，由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力。一方面在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經(jīng)驗的交流與傳遞，另一方面，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達到預期的激勵效果，從而失去作用。

　　獎勵工資計劃是員工由于對企業(yè)有特殊貢獻而獲得的收入。其基本目的在于對具有特殊經(jīng)營貢獻的員工進行獎勵，他可以是獎金、紅利等，以在員工中產(chǎn)生榜樣作用。由于是對特殊貢獻執(zhí)行的獎勵計劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有，其激勵的示范作用就難以在整個企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，大多數(shù)員工就會認為不可得，而很少去關(guān)注它，從而很難對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務產(chǎn)生任何積極影響。

　　資本支出計劃是在選定的員工范圍內(nèi)進行實施的，包括股票、期權(quán)。其基本目的在于使獲得資本支出的員工更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營和長遠發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者設(shè)定業(yè)績目標，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達到留住員工和增加員工職業(yè)穩(wěn)定性的作用。

　　從薪酬戰(zhàn)略的各個薪酬項目來看，不同的薪酬項目具有不同的作用和目的，很難說那一個單一的薪酬項目能滿足企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要。因此，企業(yè)應在關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功領(lǐng)域等前提下，綜合企業(yè)核心員工群體、增強員工責任感和強化員工合作等因素，對各個薪酬項目進行組合運用。