業務員是水產業最龐大的人群之一。作為飼料行業的基層力量，他們是開拓市場的先鋒，維護客情的主力，他們的身影幾乎無處不在。但是，這種四處漂泊的職業卻不簡單，辛苦、勞累，居無定所，還經常要受到養殖戶的埋怨，經銷商的“折騰”，往往令人感到疲憊。

　　所謂英雄莫問出處，現在很多行業牛人，正是從業務員逐漸成長起來的，在一個個年輕的頭腦里，充滿了激情和夢想。農財寶典推出“金牌業務員”欄目，記錄他們的工作、生活、思想和成長的軌跡。

　　無論是飼料企業業務員還是漁藥企業業務員，在賣命銷售提高業績的同時，總是很關心自己是否能夠獲得領導的認可，從而獲得職位上的提升。有的業務員雖然在銷售量上不拔尖，卻依然升職，讓很多身邊人有種看不懂的感覺。

　　到底企業老總看重怎樣的業務員？是不是只要業績優異就一定會獲得領導的重用？業務員應該具備哪些素質，才能夠讓自己在市場和職場競爭中獲得優勢？他們心目中優秀業務員的評判標準又有哪些？

　　晉升空間普遍較小

　　物質激勵相對居多

　　據《農財寶典》記者了解，目前水產相關企業的業務員，主要還是處在一個看重銷售業績拿提成的階段，相應的職位提升空間并不是很大。

　　“我們公司很關注業務員的成長，對新進業務員有很好的培訓體系。”江門市澳華特種水產飼料有限公司總經理許愿斌告訴《農財寶典》記者，公司對員工有兩套培訓方案，一個是內部培訓，一個是市場培訓。“公司培訓主要是針對公司的一些內部規章制度等來進行，內部培訓之后，還會將業務員帶入市場，進行專業化的培訓。”許介紹，公司的市場化培訓非常細致，分成三個部分進行。他說，首先是服務模式的培訓，主要側重技術方面，比如說怎么進行銷售、如何進行調水及治病等；第二方面是心態方面的培養，教新業務員如何看待養殖戶，進行良好的溝通；第三個方面是針對經銷商的，叫經銷商開發模式，顧名思義，也就是讓業務員知道如何和經銷商打交道，從而開發更多的客戶。

　　“所有這些培訓，都會有專門的導師進行全程輔導。”據了解，對于培訓成果，不同的級別之間分別有不同的獎勵。許愿斌告訴《農財寶典》記者，市場培訓階段，每通過一個級別的考核，工資增加500元，也就是說，三個階段的培訓全部通過的話，工資將上升至1500元。“只有通過三個考核，才能拿到這個基本工資。”

　　佛山順德正宇飼料有限公司副總經理邱全優在和《農財寶典》記者談起業務員晉升話題時表示，正宇提供給業務員的上升空間相對扁平一點，沒有分得太細，業務員之后，到片區經理，再到銷售經理和副總。邱總告訴《農財寶典》記者，公司對于級別的待遇差別，表現得并不是很明顯，業務員本身的收入主要還是體現在業務提成上面。“職位上的收入差別可能就是一個月500塊的樣子。”邱表示，公司非常看重業務員的業務能力，對于考核也有一套硬性的指標，大致包括銷量、客戶數量、管理能力以及終端客戶掌握等指標。

　　老總們看重勤奮業績人品

　　對于業務員的收入待遇，許愿斌介紹說，包括補助在內是5000元/月，除此之外就是超出業務量的提成。許介紹說，除了物質上的東西，因為澳華對業務員分類相對精細，上升空間也就比其它公司更多。

　　據介紹，澳華新進業務員統稱為服務員，分成初級、中級和高級，三者之間的工資待遇相差500元/月。業務員之后，如果達到公司的相應要求，就可以提升為區域經理，之后是大區經理，一直到銷售經理和副總。

　　許愿斌介紹說，目前水產企業的擴張速度很快，因此機會也就很多。據了解，許本身也是從業務員做起，只用了3年多的時間就做到了江門公司的總經理。

　　到底什么樣的業務員才會被公司所看重？不同的人有不同的看法，許愿斌告訴《農財寶典》記者，自己選擇業務員的標準其實很低，“只要勤奮，不傻就行。”但是對于提拔，他覺得還是希望業務員能夠擁有一定的管理能力和學習能力，而且有高于他人的思維模式。“當然業績是一定要的，剛剛講的是在業績優秀之外，最好還能具備的才能。”

　　廣州市信豚水產技術有限公司總經理朱旺明告訴《農財寶典》記者，他招人關注的方面比較多，但是有一點是必須具備的，那就是誠實、可信。“這個是擺在第一位的。”至于相對應的業務能力，朱認為完全可以通過培訓來獲得。在佛山順德南祥飼料有限公司總經理魏建輝看來，業務員最基本的素質可以概括為一個字：德。這里說的德包括職業道德和對公司的歸屬感。魏表示，業務員必須具備最基本的處事能力，然后利用自身的能力，一心一意為公司的發展出謀劃策，維護好公司的形象。即使去了別的公司，也一樣對之前的公司充滿感恩。另外，業務員要能夠善于總結，善于學習，悟性好。魏建輝告訴《農財寶典》記者，業績并非是他最看重的東西。“如果業務員具備上面的這些素質，即使他的業績只有中上水平，也會引起我的關注。”

　　雖然老總們對于業務員的提拔存在一些差別，但是不難看出，業績的好壞依然是一個重要的指標，除此之外，才是相關的突出能力。“勤奮，學習能力，很好的模仿能力，我覺得這樣的員工就具備提拔的可能性。”許愿斌總結說。

　　去意決 不強留

　　談到如何留住業務員時，許愿斌認為，如果員工想要跳槽，自己并不會做過多的挽留，“畢竟留得住人，也留不住心。”但是，為了讓員工安心地工作，公司還是給業務員很大一個誘惑：允許認購股權。“這樣做是為了公司更好地發展，對于實在要走的業務員，我們也沒有辦法。”許補充說，公司的年終獎全部在年前發放完畢，不會像一些公司一樣，拖到第二年年中。

　　“在我看來，跳槽是一件很正常的事情，公司也強求不來。”不過對于特別優秀的業務員，邱全優表示，會酌情通過待遇或者職位提升的方式予以挽留。朱旺明也表示了類似的看法。“人才流動是一件很正常的事情。”朱說，對于跳槽，自己不會做過多的挽留。但是招人很慎重，不會搞人海戰術，一定會尋找和公司的價值理念一致，愿意和公司共同發展的員工。

　　“我們淘汰率很低的原因就在于此，我定義為“大浪淘沙式"，可能一年會招很多人，也可能會很長時間一個都不招。”朱說，信豚的業務員相對來說比較穩定，除了與選人標準的原因，還與公司給優秀員工一定的股份有關。“一般都會給2-6個點的股權，公司很多業務員都有股份。”

　　“說實話，一兩個業務員根本無法影響到整個公司的運作，而且跳槽也是很正常的事情。”魏建輝告訴《農財寶典》記者，曾經有一年，公司的銷售冠軍和前幾名一起離職，不但沒有對公司的銷售業績造成任何影響，反而促進了公司的進步。

　　魏認為，除了物質和職位的獎勵之外，對于業務員，更多的是要讓他們感受到企業的溫暖，這就是涉及到企業文化的建設。魏建輝說，公司會經常組織各類活動，管理層和業務員進行互動。管理層除了關心工作，還關心業務員的生活，增加了業務員的歸屬感。“我覺得，如果企業之間待遇相差不大的話，業務員更愿意留在有溫情的企業，因為工作得更開心，這也就是為什么要打造企業文化的主要原因。”

　　“對于新進業務員，尤其是剛畢業的大學生從事業務員工作，我覺得不要期望過高。”魏建輝建議說。他認為，新業務員對于市場了解和判斷都不是很準確，過早地給自己下任務，反而會增加自身的精神負擔。最好的做法是踏實地深入市場，向老業務員學習，把自己當成一個小學生一樣來看待。