問題與表現

　　干與不干一個樣；

　　干多干少一個樣；

　　干好干壞一個樣；

　　干大干小一個樣；

　　干重干輕一個樣；

　　干長干短一個樣；

　　干**低一個樣；

　　干難干易一個樣；

　　干急干緩一個樣；

　　干快干慢一個樣。

　　根源與危害

　　機制體制滯后，跟不上市場發展形勢；

　　老板管理理念滯后，停留在初始水平；

　　企業大鍋飯的思想影響；

　　沒有危機、憂患、責任、使命意識；長此下去，企業必將倒閉，死路一條。

　　思路與對策

　　總量配置：人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做，用誰去做，做多少，報酬多少。

　　結構配置：人與事的結構配置應該根據不同性質、特點，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做適當的事。

　　質量配置：人與事的質量配置是指事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力水平的人去承擔。

　　工作負荷：人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前后銜接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。

　　使用效果：人與事的配置分析最終還要看在崗位上的員工工作能力情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常以態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

　　正常管理點評

　　員工工作時長管理體系與績效掛溝能解決員工的分配問題；同時配以量化考核來調整基本崗位定級解決基本待遇問題。獎罰多少沒關系，要標準統一，只是信號作用，關鍵要把員工的行為變成習慣，首先解決“干與不干一個樣”“干多干少一個樣”“干好干壞一個樣”的老大難問題；解決了獎懲無據無依、結果不公的問題；在解決公平、公正、公開；（要科學，但不能平等）評差、評優、評標；多勞、多拿、多得，真正做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。