最近聽到一個朋友的故事：

朋友在一家創業公司當開發，團隊只有4個人，工資都不高，年前一起和老板商量，說能不能每人加薪500，老板安撫了一下，說現在經濟情況不好，賺了錢就給大家加薪。

結果，朋友出去轉了一圈，找了個工資多4000的工作，立馬就跳槽了。

剩下3個人不干了，紛紛出去找工作，也找到了比之前多4000的工作，準備離職。

老板一下子慌了，連忙答應加薪，每人漲4000，但只有一個人愿意留下來，其余2個人都走了。

沒辦法，老板只能再請兩個新人回來，估計價格也不低。

我朋友和我說起這事時，一臉幸災樂禍：

“原本花500就能解決的事情，現在要花上4000，活該。”

寧可1萬月薪請新人，也不肯給5年老員工加薪，這是不少公司都存在的問題。

拒絕給老員工加薪時，估計老板們還沾沾自喜，覺得自己賺到了，殊不知這樣只是給公司埋下了一顆定時炸/彈。

①

老板也有苦衷？

他們給出了3個理由

老員工被壓榨、新員工拿高薪的故事，在生活中絕不少見。

有個朋友一畢業就加入之前的公司，兢兢業業做了3年，月薪5500，收到一家公司的offer，月薪1萬。

他覺得自己在公司做得還不錯，所以跑去和老板談，說只要漲薪到8000，他就愿意留下來。

誰知道老板一口回絕了，還在話中有意無意地暗示，隨便走，他隨時能找到合適的新人。

他非常失望，接受了新公司的offer，后來才知道，前公司請了新人填補他的空缺，月薪1.2萬。

他就想不明白了，怎么老板愿意花1.2萬找個新人，就不肯給自己月薪5500的加點工資？

有老板曾經哭訴：這不怪我，我也是有苦衷的！

1、不敢開先例，怕老員工們跟風
老板不怕給你一個人加薪，但害怕給一群人加薪，如果大家都跑來加薪，自己又要多掏一筆錢，心里也不舍得。
既然這樣，還不如先給你畫畫大餅，把你安撫下來再說。

2、鯰魚效應
有些老板覺得，公司老員工太多，大家都沒了干勁，所以需要新員工的加入，激發老員工的創造力和拼搏力。
這就像往生性安靜的沙丁魚里面加入鯰魚一樣，讓大家多點活力。

3、物價漲了，高工資才能招到新人
有些老板會解釋，新人高工資，也是無奈，因為現在物價不比幾年前了，要高工資才能招到新人，所以才會比老員工的工資高。

②

不加工資就算了，

怎么你還有理了？
 

以上幾條原因，站在老板的角度，看起來很有道理，但細細一想，全部經不起推敲。

老實說，會說出這些理由的老板，可以說是目光短淺，或者說，聰明反被聰明誤。

一、趕走老員工，請一個新員工，成本到底有多高？

《財富》雜志算了一筆人力成本賬：

“一個員工跳槽給企業帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；

一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；

此外，企業招新員工所花費的招聘費，相當于一個員工4個月工資；

即便如此，企業招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率。”

簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！

既然這樣，為什么不干脆給老員工加點工資，然后讓他安心工作，這不是對雙方都有利的嗎？

你說怕老員工集體要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，員工就離開，在新公司拿到高額薪水，回頭和留守的員工聊一聊，你猜會發生什么事？

留守的老員工們會覺得，原先那個誰誰誰，能力不比我強，跳槽就拿到了翻倍工資，那我還留在這里干嘛？

這樣一傳十十傳百，最后就不是一個人離職，而是大部分人離職了，公司還要不要開了？

有個資深HR說得好：核心員工的離職，不亞于一場人事地震。

二、老員工活力不夠，真的只是因為懈怠了？

不少老板發現公司活力不夠了，立馬下判斷是老員工懈怠了，于是想招新人來刺激一下老員工。

問題是，這是老員工懈怠了，還是公司的制度、氛圍出了問題？

一朋友開公司，剛開始員工干勁很足，后來慢慢懈怠下來，公司業績也在下滑：

他沒有立刻把責任推到員工身上，而是開始思考，這到底發生了什么？

為此，他一個個找來員工，與之深入交談，再在日常工作中仔細觀察，最后發現幾點原因：

一是公司結構不合理，員工之間分工不夠明確，溝通成本很高，之前還能靠熱情撐著，現在大家撐不下去了；

二是創業時許下的獎勵沒有發到位，員工心里有意見；

三是所從事的行業有起伏，員工覺得不安心。

找到了原因，他連忙對癥下藥：修改公司架構，明晰人員權責；補發獎勵；定期給員工交流行業消息，給員工打氣...

這樣下來，員工的士氣慢慢恢復，公司也慢慢振作起來。

可以看出，員工們士氣低落，和“新”、“老”并無多大關系，公司架構不合理、工作內容僵化，也有很大一部分責任。

如果制度的問題不解決，哪怕再招入多少新員工，恐怕也是于事無補，反而會進一步打擊老員工的士氣。

三、新員工一定比老員工好？

這個問題，讓馬云來回答最合適，因為他曾在這上面狠狠摔過一跤。

創立阿里兩年后，馬云曾在一次演講中告訴“18羅漢”，別想著靠資歷任高職！

“你們只能做個連長、排長，團級以上干部得另請高明。”

他不僅這么說，也這么做了。2006年前后，一大批國際級人才被引進阿里巴巴。

衛哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛等...但這些人除了曾鳴外，現在早已離開阿里。

2014年阿里在美國上市，當年的18羅漢有7位被寫進合伙人名單。

馬云后來在演講中回憶：真沒想到，10年以后，我們變成了今天這個樣子。

他小瞧了自己，也小瞧了當年和自己一起成長起來的老員工。

恕我坦白，寧愿花高薪請新員工，也不愿給老員工加工資的老板，不是蠢就是壞。

所謂壞，就是有些老板就愛裝傻充楞，他知道員工做得很出色，公司給到的工資確實配不上他的能力，但既然員工不提，他也樂得裝沒看到。

一旦員工提了，他就開始哭窮，最后勉為其難加一點，能把人哄住就得了。

所謂蠢，就是有些老板，把員工只當做一枚棋子，總覺得中國那么多人，要找到人干活再容易不過，老員工想加工資就是**，要走就走，另外再招人就算了。

這樣的結果往往是什么？老員工走了，業務沒人管，只能花大價錢重新招人，新人價格貴不說，還需要磨合，一時半會也不能上手，業務也耽誤了。

時間成本、機會成本、試錯成本、磨合成本...這些加起來，難道還比不上給老員工加幾千塊工資嗎？
目光短淺至此，不是蠢又是什么？

③

 離開不是為了錢 

而是咽不下這口氣！

我曾和不少有過跳槽經歷的朋友聊過，他們都在原公司待了很長時間，其中有一個甚至待了5年。
他們說起跳槽的事情，都對原公司一肚子火：

“我不是在乎這一千幾百塊錢，我就是咽不下這口氣！”

其實，老員工心里也是有一桿秤的，不是說新員工拿著高工資，他們就一定會不開心。

如果新來的員工，學歷高能力強資源多，能夠一手撐起一個團隊，業績一流，那么即便賺得比老員工再多，恐怕大家也沒話可說，誰讓別人有本事？

不僅不會說閑話，老員工們沒準還會趕緊過去抱大腿，跟著有能力的人才有肉吃！
再說，如果自己也沒什么能力，每天混日子，哪里好意思嫉妒別人拿高工資？

問題是，如果新來的員工才剛畢業，學歷比你低，崗位比你低，什么都不懂，需要你手把手教他，工資卻比你高，你心里會是什么滋味？

你在公司待了那么長時間，每天勤懇工作，從不偷懶，下班后也在想辦法提升自己，結果到頭來，自己想加個幾百塊都被老板拒絕，那些新人一進公司就拿著遠高于自己的工資。

千言萬語匯成一句話：“憑什么？”

張小龍帶隊做出了微信，讓騰訊拿到移動互聯網時代的“船票”；

姚曉光做出的《王者榮耀》，讓騰訊營收一路攀升，馬化騰成為首富；

更不用說阿里的“18羅漢”，蔡崇信、彭蕾等人，頂起了阿里集團的半邊天。

張小龍、姚曉光、18羅漢...他們都是獨一無二的，也正因為有了他們的存在，才有了今天的騰訊和阿里。

萬科郁亮說得更直接：人才，是萬科的唯一資本。

“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態造成這種情況：一種是“管理者的短視”，另一種是“管理者的愚蠢”，這類老板的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，往往有一個永遠都突破不了的天花板，死不了，但永遠也無法再壯大，發不了大財。

告訴我，是不是光看見標題就已經想痛哭一場了？

Fine，請姑娘們留下聯系方式，等我買好紙巾過去好好安慰安慰你。

細究起來，這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。

“想加薪，跳槽啊！” 這句話并不是無端在Office里面流行起來的，這其中經常為公司的管理者所忽略的一點就在于：

有相當一部分人，跳槽并不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！

一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，客戶熟悉，業務熟練，考核B+，但三年來月薪只從4千漲到5千。這位老員工又要租房又要吃飯又要談戀愛，還要買上幾本《這個世界不欠你》，這么低的工資實在捉襟見肘，于是和老板提出希望漲薪。

老板說，市場大環境不好你是知道的，公司現在業務不好做你是知道的，你的業績還沒有上A你是知道的，好好干，業績達標了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你，以后期權池里面，肯定有你的名字……

老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬2，年底雙薪。
原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓HR招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自吐槽：“怎么現在的人都要這么高的工資”？

但業務不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但業務不等人啊， 還不能發火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”。

這兩天看《騰訊傳》，其中有個小細節引發了我很多思考——馬化騰在騰訊創辦不久后，就向早起的核心員工承諾了期權。

后來騰訊準備上市，那個時候，中國互聯網企業是最熱衷于在美股上市，登陸納斯達克，是無數互聯網創業者孜孜以求的夢想。

但馬化騰最終選擇了在香港上市，其中重要的一點是，承諾給員工的期權，他想以較低的價格在上市前完成購買，這對員工最有利，不過美國資本市場是排斥這么做的，但在香港是被允許和普遍認可的。

最終，馬化騰選擇了在香港上市。現在，騰訊創始團隊里，如今隨便拿出一個人，身價都是幾十上百億。

你不能光眼紅人家首富的座位，卻看不見小馬哥該有的作為和格局——請高度注意我的用詞

是“該有的作為”，而不是“慷慨”，因為那本來就是人家應得的。

牛掰如騰訊，定非馬化騰一人之功，江山是大家打下來的，吃肉的時候，不能只給人家喝湯。

預先取之，必先予之，所謂“舍得”之道，懂得的人數以億計，真正能踐行的，卻是寥寥。