中國應該自己培養(yǎng)屬于自己的管理者，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深地根植于中國的文化、社會和環(huán)境當中，只有中國人才能建設中國。 ——彼得.德魯克

中國企業(yè)發(fā)展過去靠機會驅動，在人口紅利和其它生產要素低成本神助攻之下，如論者所言“過去隨便往天上放幾*，都可能打下一只鳥來”，企業(yè)獲得了長時間的野蠻成長，取得了巨大的成功。在此期間，低效、乏善可存的組織和人力資源管理的問題隱藏在機會驅動下企業(yè)野蠻生長的絢爛光芒之下。

然而，2008年前后，建立在所謂人口紅利和其它生產要素低成本基礎上的企業(yè)核心競爭力日漸消減，“在模仿的潛力耗盡之后”（楊小凱，2003），中國宏觀經濟進入了較低增長的新常態(tài)。 在此背景之下，有效的以人力資源管理為核心的專業(yè)化管理，將成為當下中國企業(yè)轉型突破、決勝未來的關鍵力量。換言之，告別了機會驅動、野蠻成長年代，管理創(chuàng)新或專業(yè)化管理第一次成為中國企業(yè)持續(xù)成長的決定性力量。 

2008年迄今十年已過去了，許多企業(yè)在管理創(chuàng)新之路上不斷試錯，或跌宕沉浮，淺嘗輒止，或曲折迂回，屢仆屢起。部分企業(yè)經由專業(yè)化的管理突圍而出，如華為、騰訊經由管理創(chuàng)新突破而成為領先企業(yè)，而更多的、總數高達百分之七八十的中國企業(yè)，在患得患失中裹足不前，并未能建立起有效的專業(yè)化管理，未能搭建高效的人力資源管理平臺，因而不能獲得健康的、可持續(xù)的經濟成就。 

管理如何應對后野蠻生長時代的挑戰(zhàn)？ 

首先，須要穿越管理迷思，從時髦、自嗨和*式的管理編制的幻象和喧噪中走出來。那些時髦、自嗨和*式管理的鼓吹者動輒以管理專家和大師自居，而實際上這些人多為不入流者或惑人心智的管理巫師，是管理/人力資源管理被污名化的罪魁禍首。

第二，管理/人力資源管理實踐須要回歸管理的本質和原點。40年來關于管理/人力資源管理的話題、書籍、論文、課程等等浩如淵海，諸多論見眾說紛紜，讓學習者無所適從。但是管理至簡至易，管理不是邏輯，不是科學知識，本質上只是一種實踐智慧，一種真正可以增進個體自由幸福的默會知識（不同于技術性知識）。誠如德魯克所說，“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”（1954） 

第三，專業(yè)化管理須要聚焦戰(zhàn)略、組織（架構、組織能力）和領導力三位一體的能力建設，并據此打造組織贏得未來的競爭力，可用一個公式來表達組織競爭力： 

組織競爭力=戰(zhàn)略* 組織* 領導力  

在這里，戰(zhàn)略好比大腦，界定使命，規(guī)劃愿景，主導方向；組織好比手足等機體，配合戰(zhàn)略而行動，是戰(zhàn)略落地的保障；而領導力好比心臟，促動血液循環(huán)，是組織的終極驅動力。戰(zhàn)略、組織、領導力三位一體，缺一不可，構成管理的三要素。從根本上講，組織的競爭力取決于正確的戰(zhàn)略，以及建基于正確戰(zhàn)略基礎上的合適的組織（組織架構、組織能力）和優(yōu)秀的領導力，這是組織持續(xù)成功的基石。

第四，專業(yè)化管理的習得絕不可能從西方移植，也不可乞憐于古人，更不可能是無原則、不加以反思的媚俗，而必須在不確定時代、在極為復雜多變的環(huán)境中立定腳跟，從而以一種靜穆優(yōu)游的心態(tài)，深度根據中國，創(chuàng)造性轉化古人和洋人的傳統(tǒng)和經驗，動態(tài)地應對和解決中國企業(yè)持續(xù)發(fā)展的新挑戰(zhàn)。

概言之，改革開放40年后的今天，中國的企業(yè)管理者正處在一個新的臨界點上，也即——從管理知識學習模仿到知識生產過程當中，我們有可能突破舊時代并可能進入一個真正根據中國（主體性）進行創(chuàng)造性轉化的新的關鍵時刻。在此關頭，當下的管理者/人力資源管理者須要有直面和根據企業(yè)的生存境遇，自覺地擔當管理專業(yè)化的轉型與突破，為回應“企業(yè)（管理）向何處去？”、“企業(yè)轉型突破什么是你的貢獻？”，提供中國式的思想洞見和最佳實踐。 

（* 本文在《專業(yè)化管理為何如此重要？》基礎上修訂而成。對符崇道先生的若干十分中肯的建議，以及邵丹萍博士的發(fā)人深思的問題，致以誠摯的謝意。）