“無論行業波動源自內部還是外部，你都可以在公司中主動顛覆自己的職業規劃。”

作者：鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg），惠特尼·約翰遜（Whitney Johnson），埃里克·林（Eric Lin）

研究顛覆性變革的學者們一直在關注某些老牌公司如何對自身行業地位沾沾自喜，導致未能預見到自己垮臺。這些公司之所以衰落，并非因為它們的核心能力被人趕超，而是因為它們沒有意識到，那些一度令它們與眾不同的能力，早已不是十拿九穩的成功寶典。

隨著行業波動加劇，職業生涯管理的責任從公司轉到個人身上。因此，在管理自己的職業生涯時，你需要了解行業波動的大趨勢對你的就業能力會產生何種影響。

診斷行業波動性

你所在行業的波動性直接影響你所從事職業的脆弱性。這個行業中發生變化的事物越多，你目前掌握的知識在今后貶值的可能性就越大。

但是，在你做出重大改變之前，重要的是要提出兩個診斷性問題：我所在行業的波動程度如何？為什么會這樣？

1行業波動程度如何

平均而言，所有行業的波動程度都在提高。要診斷市場波動性達到何種程度才會影響你的職業生涯，第一步就是觀察你所在行業的大趨勢。

如果你在一個相對穩定的行業工作，你就可以專門針對這個行業深入發展自己的專業，不必太擔心會陷入技能過時的窘境。你可以花點時間來加深自己在該領域的專長和知識，因為對此類能力的需求并沒有減弱的跡象。

但是，如果你身處一個波動程度較高的行業，可就享受不到這種好運了。

例如，從公司生存率的角度來看，專業服務是波動性最強的行業之一。這也不足為奇，因為客戶尋求專業服務公司的幫助，往往就是為了應對自己行業中的顛覆性變革。

當客戶有需要時，你就得為其提供密集的支持，但一旦客戶適應了形勢，需求就會迅速冷卻下來。

比如說，一些大型零售公司利用大數據分析，讓自己的門店對顧客更具吸引力，借此同當地競爭對手展開較量。通過整合當地的銷售和人口統計信息，這些零售商可以根據當地人的喜好規劃店面布局，從而促進銷售。

但它們本身可能并不具備這方面的技能，因此，大都會聘用掌握相關專業知識的顧問。當然，這對零售公司來說再好不過，但對于那些千辛萬苦獲取專業知識的顧問和他們的公司來說，這又意味著什么呢？

以前，它們會聘請麥肯錫、貝恩或BCG這樣的知名咨詢公司開展綜合性、定制化的長期項目。然而，隨著客戶打算依靠自己的大數據存儲庫來創造和獲取價值，它們開始青睞那些能夠帶來即時投資回報的短期咨詢項目。

咨詢團隊經理如果不肯采納輕量型、精益化的業務模式，他們建立強大客戶服務組合的能力就會受限，成為合伙人的可能性也將大打折扣。如今，服務交付方式方面的創新，比以往更能定義成功合伙人的標準。

麥肯錫等公司已經開始從多種渠道延攬人才。除了建立由商學院畢業生組成的傳統人才庫之外，這些公司還從設計、創意服務、數據分析和數字服務等其他領域招募背景互補的人才。

2如何解釋波動性

判明自身所處行業的波動程度之后，你就要分析波動的來源，以確定行業動態對你個人來說究竟是機遇還是威脅。各行業波動性增強的部分原因在于互聯程度的提高。

根據美國經濟分析局的投入產出賬戶數據，我們對各個行業之間的貿易流量進行分析，結果顯示，1998年?2008年，連接整體經濟中任意兩個行業所需的平均步驟（即所謂的分隔度）從70步減少到64步。

這種互聯程度的提高意味著，個人要面對的風險不僅包括自身所處行業的劇變，還包括相關行業波動產生的漣漪效應。

公司可以隨著需求的變化，聘用具備相關技能的人來適應新形勢。但是，已經在公司工作的個人，卻無法在市場偏好發生變化或新技術問世時說改就改。在這種情形下，員工面臨的風險程度取決于波動的源頭。

具體而言，在一些行業中，頂級公司遭遇高波動性是由業內競爭所致，那么當高管跳槽時，他們在該行業的就業經驗每增加7.5年，薪酬即相對上漲4%。相比之下，在業內競爭較少的行業，同樣的經驗幾乎不會帶來相對加薪。

因此，行業內波動對人力資本價值的侵蝕程度，也許并不像它削弱公司價值那樣嚴重。實際上，這種波動會使人才競爭更加激烈，從這個角度來說，注重錘煉特定行業能力的人反而會因此受益。

相反，如果波動性是由外部因素導致，那么個人和公司就會面臨類似的風險。比如，對身處綠色能源等行業的公司來說，低價替代品顯然會侵蝕它們的價值主張。

我們分析了上述全球性招聘公司關于跳槽高管薪酬的數據，發現在比較孤立的行業中，高管們能憑借多年的行業經驗獲得3.8%的加薪。相反，在高度一體化的行業（更容易受到外部劇變的沖擊），高管們的工作經驗并未帶來可觀的加薪。

搶占先機，重塑職業

許多人并不甘心在穩定的行業中茍安，而且這種穩定也未必能維持到你的職業生涯結束。

但是，你可以主動規劃自己的職業軌跡：探測行業波動的早期跡象，搶在波動發生前在你的公司中采取行動，觀察你所在行業中還有哪些公司特別需要你的技能，并培養在其他行業也能如魚得水的萬金油技能。

在你的公司中探測波動的早期跡象，然后先下手為強。

無論行業波動是源自外部還是內部，你都可以在公司中主動顛覆自己的職業規劃，以免被今后發生的意外打亂生活。

肯是華爾街一家投資銀行研究部的首席股票分析師，專門負責研究電信行業。2001年，肯意識到互聯網經濟已到達巔峰期，便向公司提出轉崗要求，不再負責電信行業的業務，然而這種轉崗并不常見，而且很少成功。

公司起初不愿批準，但2002年初，管理層終于同意讓肯轉向空運和地面運輸行業，并為他在新崗位上的成長提供了必要的資源和空間。

 一個行業中上榜分析師人數的顯著變化，可以作為反映該行業健康狀況或波動程度的晴雨表，或許能揭示出人才可能會在何處遭遇風險。

我們比較了2000年和2010年各行業的上榜分析師人數，從中尋找可能預示動蕩的重大變化。人數減少最多、重復上榜率最低的兩個行業分別是電信服務和IT硬件。

我們對電信服務行業的分析表明，上榜分析師人數減少（降幅72%）和重復上榜率偏低（不到6%），是由于行業內外均出現波動所致。

互聯網泡沫破裂和2008年?2009年金融危機之后，該行業開始萎靡不振，但隨著世界從模擬通信轉向數字通信，它的混亂局面變得尤為嚴重。

我們分析了《機構投資者》雜志的內容以及對其股票分析師票選榜單的評論，發現在2000年股價表現最好的那些電信公司，大多數都沒能撐到2010年，不是被收購就是宣告破產。

隨著該行業的公司紛紛轟然崩塌，專注于研究這些公司的股票分析師也遭受池魚之殃。肯和他的雇主果斷轉向另一行業，顯然是明智之舉。

當然，像肯這樣做出職業變動，對正在轉型的個人及其公司來說都頗具挑戰——這意味著轉崗之人要面對學習曲線，同時公司要重新部署人才、耐心等待結果。

對肯而言，在原公司放手一搏便足以讓他守住領先優勢。而對其他想換個工作的人來說，只要了解自己所在行業的波動性，也許就會采取更大的行動。

在本行業的另一家公司中培養你的技能。

即使因行業波動所致的職業變動不是自己主動而為，在本行業內跳槽的機會也常常俯拾皆是。

例如，安達信（Arthur Andersen）曾是六大會計師事務所之一，但2001年安然公司（Enron）丑聞爆發后，它的業務急劇收縮。

盡管發生了上述事件，安達信的許多員工仍然成功找到了新東家，得以繼續應用原有的技能。這是因為世界仍然像以前一樣需要會計服務，甚至比以前更需要。

安然倒臺后，在會計報告上會有更多的要求。許多安達信員工在前雇主的競爭對手那里找到了門路；還有些人繼續留在本行業，供職于規模較小的公司。

事實上，盡管專業服務公司本身的生存率并不高，但該行業的整體員工留任率穩居高位。這是因為有些員工雖然因公司倒閉而暫時失業，但只要他們掌握的那套技能仍有價值，就有機會被幸存下來的公司吸納。

提升那些讓你在不同行業都具有吸引力的技能。

除了聘用大量具備行業和公司特定知識的分析師外，華爾街公司還會物色擁有其他領域專長的分析師，包括監管趨勢、小公司、定量技術、投資組合管理、經濟或會計方面的專才。

此類分析師的技能包括了解宏觀經濟趨勢的影響，以及應用最新的定量研究方法。精通應用會計的分析師幾乎可以將自己的知識應用到任何行業。

雖然這些通才型分析師的技能組合頗有些與眾不同，但其價值仍算不上頂尖，因為它并不像精心培養的特定行業專長那樣罕見。然而，由于這種專長可以適用于許多互不相干的環境，因此對突如其來的行業波動更具抵抗力。

并不是每個人都適合走這條路，但是，當你希望通過多面下 注來對抗顛覆性力量時，它不失為另一種備選方案。只不過你或許需要發揮一些創造力，重組自己的技能。

簡而言之，若想理智地管理自己的職業生涯，關鍵就是要認識到行業波動性，如有可能則預測行業波動性。個人同公司一樣，都可能會滿足于自己的優勢而不思進取。但是，躺在功勞簿上睡大覺是很危險的。

有志改變的人可以先診斷自己所在行業的波動性，然后分析這種波動是由哪些內部或外部力量造成的。接下來，當然就是行動的時候了。

作者簡介：鮑里斯·格魯斯伯格，哈佛商學院（Harvard Business School）Richard P. Chapman工商管理教席教授，HBS Gender Initiative項目加盟教授。

惠特尼·約翰遜，曾名列《機構投資者》雜志（Institutional Investor）分析師榜單八年之久。

埃里克·林，美國軍事學院（United States Military Academy）行為科學與領導力系助理教授。