有一條蠱惑短信，大意如下：職場就像爬滿猴子的樹，往上看都是紅屁股，往下看都是笑臉。這說明了在組織和企業當中，主管和員工之間的矛盾是基礎的管理矛盾。聽多了下面的員工埋怨自己的主管，對自己的主管和領導的衣食住行議論紛紛；也聽多了主管痛斥自己的員工，對自己的員工評價極差，笨蛋、磁錘等詞語屢見不鮮。
客觀說，誰都不是完人，領導或者主管犯錯誤是最正常不過的事情。如果主管能夠意識到自己的毛病、錯誤，能夠改正，能夠通過學習不斷的提高領導水平，那這是企業的大幸、組織的大幸；但是如果主管不能夠意識到自己的毛病、錯誤，甚至知道了卻不求改正，那對于員工而言就是世界末日了嗎？顯然不是。
本身，主管和員工之間就是一種互動的關系。比較武斷的說，有什么樣的領導就會有什么樣的員工，也可以說有什么樣的員工就會有什么樣的領導。因此，員工如何和有“毛病”的主管打交道，員工如何管理有“毛病”的主管，就是每一個員工職崖當中非常重要的一個課題。
我們就主管、領導經常犯的一些錯誤、存在的一些毛病，談談作為員工應該如何應對。希望每一個員工的工作就是開心的、充實的、有成就感的；也希望主管、領導能意識到自己的問題，和員工一起共同推進組織的進步。
最令員工痛恨的毛病：推卸責任
作為部門領導或者主管，自然承擔著該部門的管理職責，而其中責權利無疑是領導或者主管最關心也最敏感的元素。在企業當中，由于各種原因，很難讓部門主管獲得責權利的平衡，因此，很多主管以此為借口拒絕承擔責任。但是，不管怎么說，作為主管而言，有一種責任是沒有辦法推卸的，那就是對自己的言行負責。最讓員工痛恨的領導就是不負責任的領導，特別是對自己的言行不負責任的領導；最令員工痛恨的毛病就是推卸責任，特別是推卸地球人都知道應該他承擔的責任。
員工如果攤上這號主管怎么辦？
最簡單的處理方式就是，fire自己的主管。就像我們經常所說的，一個員工在放棄自己的企業之前，已經放棄了自己的主管。
如果員工對企業還有感情、感興趣，又要和這號主管打交道該怎么辦呢？
建議有三：
1、精神勝利法。告訴自己，遇到一個勇于承擔責任的領導，我會很輕松；但是遇到一個勇于推卸責任的領導，我會學到更多的東西。事實上也是如此，遇到一個推卸責任的領導，能給自己的工作更大的壓力。被壓力壓倒了，你個人的能量也就不過如此；能承接這壓力，就是個人的進步。
2、將工作做得更圓滿。主管推卸責任的最主要的原因就是部門的工作不圓滿。而部門工作的不圓滿，大部分是由于員工的工作不到位。主管推卸責任和員工工作是否到位之間存在直接關聯關系嗎？應該說，兩個問題并沒有直接的關聯關系。因此，不管領導推卸不推卸責任，員工都可以通過自己的努力讓工作更圓滿，讓自己更圓滿。
3、管理領導。領導是需要管理的。領導的工作，領導應該承擔的責任都需要員工以比較婉轉的方式提醒領導。最怕的就是員工以主管不承擔責任為理由的自我放縱，害人害己。領導也是人，也有需求，也需要管理。能管理好領導，不但可以讓自己的工作更有狀態，也可以促進領導慢慢的學會承擔責任。
這幾個方面的工作，說起來簡單，做起來困難。關鍵是心態的磨練，需要給自己一個這樣做的理由。如果找不到這樣的理由，最好的選擇是離開而不是陷在這里，畢竟對于年輕人而言，時間是非常寶貴的。混一天就少一天。
最令員工郁悶的毛病：沒有方向、沒有目標、沒有標準
很多員工都會抱怨，而抱怨的不單單是待遇，更多的抱怨是不知道自己該做什么，領導也沒有告訴自己要做什么；不知道自己將工作做到什么程度，領導也沒有告訴自己做到什么程度為好；不知道自己向哪個方向發展，領導也沒有告訴自己應該向哪個方向發展，自己有什么缺點，需要補充哪方面的知識。這些問題，讓員工郁悶加郁悶，工作沒有狀態，渾渾噩噩的混日子，自信心不斷消磨，最后除了給領導拍馬屁，什么都不會干了。在這個過程中，主管承擔著相當重要的責任，因為給員工方向，向員工交待任務，給員工提供工作標準，教會員工工作的方法，本來就是很基本的領導要求。但是往往主管做不到這種程度。分析原因，最主要的就是主管自己也沒有方向，主管的主管也沒有給他標準和目標，沒有教會他工作的方法，從這種意義上，主管也很無辜。
員工如果攤上這號主管怎么辦？
以下的建議可以供員工參考，也可以對自己的工作有相當的幫助。
1、員工應該有企業的高度。這話說得對員工壓力極大。為什么呢？在傳統的職業常識中，員工干活拿工資，甚至都不需要知道企業是干什么的。就像很多“國際企業”接線小姐一樣，只要知道見哪個號碼報哪個公司的名號就行了。當然這樣的方式無可厚非，但是不符合企業發展的規律。簡單說，企業花錢雇人是要掙錢的，投工資，投費用，是希望產出大于收益的。因此員工將逐漸的成為企業的戰略業務單元（SBU）。如果以這種要求要求自己，員工站在企業的高度上就沒有什么壓力了，只要員工知道企業要什么就可以了，這就是工作的最高標準。員工的所有工作都可以直接的或者間接的和這個目標關聯起來，員工也很容易將自己的行為和工作的標準關聯起來。
2、自己的想法不重要。這話聽起來比較矛盾。因為很多領導都說，希望員工能夠主觀能動，創造性的解決問題，員工的想法當然非常重要了。但是，我們不得不意識到員工自己的想法大部分是有問題的。而對于員工而言，需要評價一件事情就是，是把工作做好更重要還是讓自己的想法得到實現最重要。非常遺憾的是在絕大多數的情況下，員工覺得后者比前者更重要。基于這樣的現實，我們說，自己的想法不重要。就是要員工將更多的精力投注到工作當中，把目標的完成當成更重要的事情。如果員工能站到企業的高度，能充分認識自身想法的局限性，不斷的自我提高，就會在更高的層次上獲得工作的成就感。
3、努力學習＋勤奮工作。對于員工而言，最怕的還不是沒有方向（這更多的是領導的問題），沒有目標（員工自己也有責任），沒有標準（員工對自己的要求太低），而是以此為借口，不思考、不行動。當員工自己說沒有方向的時候，其實有很多具體的工作在等著他做。對于員工來說，做好自己的工作，為自己的工作制訂更高的標準，比在哪里談沒有方向要好的多。因為沒有方向談得多了，自己就不會找方向了；沒有目標談得多了，就顯得自己特別“沒文化”；沒有標準談得多了，就越發失去解決問題的技巧和方法。因此，努力學習和勤奮工作也許不會讓員工找到方向，明確目標，但是確實是解決沒有方向綜合癥的很好的處方。
最令員工傷心的毛病：不啟發員工、不培養員工
對于大部分員工來說，都希望自己的主管能夠對自己的工作進行指導，甚至也可以對自己的其他方面的事情給予指導，成為一種師生關系。啟發員工、培養員工并非主管的義務。在不同的企業當中，培養員工的問題有不同的認識。而其中就有這樣一種認識，我花錢雇你就是要你干活來了，我肯定不會著意的培養你。如果面臨這樣的情況該怎么辦。
簡單的用一句話概括就是：員工當自強。
最令員工無可奈何的毛病：獎罰不公
這是員工和主管之間的老問題，老矛盾。首先需要說的是沒有絕對的公平，其次需要說得是獎罰必須有標準，第三要說的是標準的執行一定要透明。其實很多情況下員工埋怨領導獎罰不公的最核心的問題在于，希望更多的得到領導的認可和關注。在這里，我們所說的獎罰不公是特指，主管以自己的標準（不一定代表企業的標準）來決定對員工的獎罰。
員工如果攤上這號主管怎么辦？
因為獎罰是關系到錢的問題，關系到錢的問題很難讓員工說不在乎。那么員工的應對的策略不外兩種，一種消極的，一種積極的。消極的策略就是既然領導以自身為標準，那么需要做得就是揣摩上意，爭取多獲利；而更積極的策略是，更多的關注獎罰背后的東西，要讓主管知道，你可以獎罰不公，但是我是心知肚明的，只不過我不計較。
其實消極和積極只是一種表述上的方便，并非積極的做法就是更有效率的。
但是對于獎罰這件事情而言，最有效的管理領導的方法，也是最有效的促進自己工作的方法就是——較真。
員工需要承認，事實也是如此，我需要錢，我很看重錢，我眼里就只有錢，但是你為什么只給我發這么點錢。如果領導能夠給員工一個滿意的答復，就等于給員工指明的前進的方向和自身工作的不足；如果領導不能夠給員工一個滿意的答復，那員工需要的就是在保證自身工作的前提下和領導戰斗，直到得到滿意的答復為止。
很多時候，員工不愿意較真。為什么？誰能沒有一點做得不好的地方呢？正是這種心理，是對獎罰不公的一種姑息。如果你真的不在乎，就不要叫喊不公；如果你在乎，就把自己做得更硬，更較真。
有這樣的員工是企業的福氣。
主管有毛病，不怕，只要員工應對得當，工作還會向前進。當然，知易而行難，當事情和自己的利益發生沖突的時候，每個人都很難保持自己心態的平靜。如果突破了這樣心的羈絆，不知道人能夠迸發出怎樣的潛力。
寫到這里，想起一句話：千里馬常有而伯樂不常有。是啊，有伯樂當然好，如果沒有伯樂，千里馬還是能脫穎而出的。不是嗎？
