杰克.韋爾奇說“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。

　　喬布斯則強調(diào)：“我們要保證招聘的人才都是一流的，而不能讓二三流人才充斥公司，如果那樣，公司也將淪落為二三流的公司。”

　　每個人都有一個特殊的才能，如何去挖掘這個才能并能使它最大限度的發(fā)揮，是一項艱難而又具有挑戰(zhàn)的工作。

　　不同的企業(yè)需要具備哪些才能的員工，如何在茫茫的應(yīng)聘人群中慧眼識別，則需我們具備“面試選才”的基本技巧。

　　一、提煉企業(yè)人員的“員工品質(zhì)”

　　“員工品質(zhì)”在人力資源的理解為勝任力素質(zhì)模型，就是一個企業(yè)能夠存活和發(fā)展下來的核心員工身上所共同具備的素質(zhì)和能力。

　　筆者所在的公司屬于銷售型企業(yè)，人員結(jié)構(gòu)核心以銷售人員為主，因此針對公司與職位的特性進行職位分析，確定銷售崗位的核心品質(zhì)包含三個方面：專業(yè)能力、績效能力與熱情；

　　1、專業(yè)能力（通過正式教育和工作實踐學(xué)習(xí)到的，指某工作應(yīng)該完成“什么”）

　　①相關(guān)行業(yè)知識；

　　②專業(yè)銷售技巧；

　　③公司背景知識

　　2、績效能力（通過生活經(jīng)驗學(xué)到的，指某工作應(yīng)該“如何”完成；員工品質(zhì)最核心的表現(xiàn)）

　　①溝通能力

　　②學(xué)習(xí)能力

　　③跟進能力

　　1.做計劃

　　2.按計劃落實

　　3、熱情（一個員工能持續(xù)為企業(yè)貢獻的動力）

　　①責(zé)任心

　　②抗壓

　　③堅持

　　1.每周堅持與固定的客戶聯(lián)系

　　2.遭到客戶拒絕仍像初戀對待客戶

　　同時，這三項能力也是保證所招聘人員品質(zhì)的必要條件（簡稱TOP動態(tài)圈），如圖所示：

　　才能對應(yīng)專業(yè)能力，組織期望對應(yīng)績效能力，而熱情則是維持員工繼續(xù)向前的動力。

　　TOP三個圈要保持動態(tài)平衡。

　　如果P（熱情）分離于另兩個圈，則可能是混跡于職場多年的老油條，有才能，組織需要，但缺乏熱情；

　　如果T（才能）分離于另兩個圈，則可能是剛?cè)肼殘龅男氯耍芰Σ蛔悖枰訌娕嘤?xùn)；

　　如果O（組織需要）分離于另兩個圈，就是招錯了人，組織不需要的；

　　二、選取何種工具去判斷員工品質(zhì)

　　了解企業(yè)需要招聘人才的品質(zhì)要求，那就要思考：“如何判斷面試者的面試行為？”

　　這就需要我們運用到“面試選才行為預(yù)測法”。研究發(fā)現(xiàn)，在相同的情景下多數(shù)人會采用與過去相同的行為處理問題，所以一個人過去的行為會決定其未來的行為，這是行為預(yù)測法的關(guān)鍵所在。

　　面試選才的目的就是預(yù)測候選人未來的工作表現(xiàn)是否能符合組織的需要。

　　行為就是一個人所做的、能被別人觀察和衡量的事、“行為”代表有說服力的數(shù)據(jù)，能幫助做出正確的聘用決策；

　　行為實例描述候選人過去如何運用某種技能的具體情況，應(yīng)該包含所有的細節(jié)，如名字、日期、地點、數(shù)字、時間等。

　　三、如何設(shè)計行為實例問題

　　面試時，提出精心設(shè)計的行為實例問題能讓我們更好地了解候選人過去工作的能力模式，從而提高面試的準(zhǔn)確性。

　　因此，我們需運用STAR模式進行提問，著眼于行為和產(chǎn)生行為的背景，不要抓住態(tài)度和性格不放。描述他的行為對顧客、公司造成的結(jié)果和影響。

　　1、STAR有效問題的四要素：

　　①與工作能力相關(guān)，有關(guān)鍵短語

　　②開放性問題，可以進一步展開

　　③針對具體行為和結(jié)果

　　④是某具體事件，不是概括而論

　　2、STAR式提問舉例：

　　“請告訴我某次……的經(jīng)驗。”

　　“請給我舉個……的例子”

　　“請描述一次……。”

　　舉例：抗壓能力

　　老板給你一項任務(wù)，時間非常緊，你覺的要垮了，這時你怎么辦？

　　請給我舉個實例，說明你在上一份工作中如何抵抗壓力，并保持自己在壓力下去解決問題？

　　用STAR的方式提問，當(dāng)回答中STAR不完全時，引導(dǎo)應(yīng)試者回到實例上來；當(dāng)回答中STAR完全時，尋求更多的一個實例。

　　3、STAR提問過程中合理運用“追問技巧”

　　追問情景：如“請給我講一下當(dāng)時的具體情況怎樣？”

　　追問困難：如“在這個情況下，你遇到的困難和挑戰(zhàn)？”

　　追問行為：如“告訴我你都采取了哪些具體行動來解決問題”

　　追問結(jié)果：如“那最后的結(jié)果怎樣？”

　　追問經(jīng)驗與教訓(xùn)：如“你從中學(xué)到了什么？”

　　四、面試選才的回顧與總結(jié)

　　1、面試回顧需建立評估標(biāo)準(zhǔn)等級

　　●一般分為三或四級：

　　A級為最符合條件者，B級次之。

　　以此類推；

　　●依據(jù)職位分析和描述，找出與該工作有關(guān)的關(guān)鍵評估點（淘汰因素）

　　●修正評估標(biāo)準(zhǔn)等級，避免過高或過低

　　2、面試結(jié)果評估時三設(shè)問（結(jié)合面試選才的三個維度）

　　●中心原則：

　　選擇最合適的人到最合適候選人的工作崗位上工作

　　●三設(shè)問：

　　①候選人有能力干好這個工作嗎？（專業(yè)能力）

　　②候選人喜歡干這個工作嗎？（熱情）

　　③候選人有長期滿足組織需要的潛能嗎？（績效能力）

　　面試結(jié)束后，面試官之間結(jié)合“三設(shè)問”就面試的觀點與看法進行討論，并依據(jù)面試記錄，在結(jié)構(gòu)性面試表上評分，最終達成一致意見。

　　（原創(chuàng)作者：鮑二虎 轉(zhuǎn)載請注明出處）