2014年度已經過去，企業與員工之間的勞動爭議案件依然大量存在，司法實務的裁判認定也有了新的變化。2015年1月22日，英才網聯旗下建筑英才網特邀北京道源律師事務所合伙人張濤律師，主講以“2014年度勞動爭議案件評析”為主題沙龍活動。通過講解最新的司法實務案例，為hr在處理相關問題時提供有效的法律建議和可行的實務操作指引。

　　張律師表示，在2014年度中關于加班費的勞動爭議案件較多。這也表明企業在關于加班費用的操作過程中存在著大量的風險。下面的兩個案例可以幫助大家理解司法實務中法院是如何認定加班工資的。

　　案例一：加班工資差額問題

　　一名員工于2005年4月到酒店工程部任職，到了2012年因個人原因向酒店提出辭職，雙方辦理了離職手續。隨后，包括這個員工在內的一些員工對在職期間的加班工資發放產生了異議。

　　從工資表來看，這位員工在職期間的工資包括基本工資920元/月、交通費40元/月、住房補貼300元/月、獎金1000-1500元/月，加班費以920元為基數計算。所有的工資在次月以銀行轉賬的方式發放。在2011年1月，這名員工因為參與了電器的安裝又獲得了一次性獎勵920元。雙方對工資結構沒有異議，但在加班費的計算基數上出現了分歧。

　　因雙方在簽署勞動合同時沒有約定工資標準，又因為沒有成立工會，雙方在勞動部門也沒有備案的集體合同。最終昌平法院判決，按照員工正常勞動應得的工資來確定加班費基數。法院認定基本工資、交通費、住房補貼是每月固定發放的，都計入加班基數。每月獎金的數額雖然有小幅變化，但認定為固定發放數額也計入基數。由于后來的920元是一次性獎勵，并不屬于正常工作必然獲得的部分，不作為加班基數。所以酒店按照（基本工資+交通費+住房補貼+獎金）÷21.75÷8折合為小時加班基數，向員工支付了一筆不小的差額加班工資。

　　張律師指出，案件中法院最終的判決具有實踐的指導意義，以此可以檢驗HR在實務中的操作是否會存在風險。

　　案例二:企業每月支付了員工加班工資，但在訴訟中不承認員工存在加班

　　一家物業公司，由于物業管理的特殊性，實行綜合計算工時的方式。即對員工進行排班并以年為周期。然而在實際工作當中，像電工、維修崗位需要24小時值班，該公司工作人員數量又少，實際上該類崗位的員工每月的綜合工時在166小時左右。按法律規定，超過166小時的加班應該屬于工作日延時加班，要支付1.5倍的加班費。每月公司會制作一個加班工時單，經經理簽字確認后上報。在員工考勤方面，表格按照每月166小時左右標準制作，通過經理簽字確認，但并沒有顯示加班。

　　2014年1月10日，員工徐某因個人原因提出辭職，兩個月后向仲裁提出請求認為公司存在大量加班，但從未支付過加班費。

　　張律師表示，顯然員工在申請中說了假話，認為公司從來沒有支付過加班費。但也要看到公司的處境，確實存在加班費不足額的現象。如果公司提供員工的工資條，顯示每月通過銀行轉賬的方式發給員工，但只能說明雙方對發放的工資沒有異議。對于之前的工資結構是存在很大風險的。也就是說，如果企業拿出這份真實的工資支付記錄，上面有加班費的記錄，但員工如果說沒有收到或者不認可這個結構，認為工資表是企業現編的，那就意味著企業白發了加班費。

　　最后該公司采取了相應的策略。因為考勤是每個月項目部上報的，雖沒有員工簽字但是有部門經理簽字。員工沒有任何的電子考勤證據。公司表示，根據考勤的查實，并不存在徐某所主張的大量加班情形。員工認定企業沒給加班費，企業表示因為該員工沒有加班。最終法院根據《勞動爭議司法解釋三》第九條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。該員工未能提供，于是駁回了請求。

　　加班費發放的合理方式

　　方式一：倒休

　　張律師指出，有的企業在考勤中正常統計加班時間，將加班時間以倒休的方式代替，不支付員工加班費。但需要注意的是，平日延時加班按勞動法規定，企業是沒有權利單方說安排你倒休就不給你加班費的，如果要按倒休的方式替代，必須要求員工填寫倒休申請。申請上要寫明合計平時加班多少小時，折合多少天要求倒休多少天，倒休后不在向公司要求支付加班費。這樣的方式在法律上是允許的。

　　對于周六日加班，企業是有權利安排倒休的。如果無法安排要依法按200%的加班工資支付。但也要有倒休的單據作為證據保留下來。

　　而法定節假日加班，建議全額支付。法律上沒允許用倒休來替代，如果安排法定假日加班的員工倒休了，那么仍有義務去支付加班費。

　　方式二：績效工資

　　張律師表示，有的企業把員工加班的情況記入績效考核中或績效獎金中，許諾在績效獎金和績效工資中會得以體現，每月按照正常的工作時間制定考勤記錄并要求員工簽字確認。這種方式是一種變通的方式。但要注意的是，公司要明確這項績效考核制度，要讓員工知道。同樣，要有一個確認單，首先上面要標明數額，其次要注明“員工認可績效考核工資已經包括了考核期間對他加班時間的合理補償”。最后，電子考勤記錄最好不要讓員工取得。

　　方式三：在工資構成中專設“預發加班工資”一欄

　　張律師指出，要根據這個崗位可能存在的加班時間和這個人的法定加班工資的基數核算一個數額，按全額加班費支付的話這個數額要包含進去，并每月進行發放，最后員工要簽字確認。

　　張律師強調，每個方式都有優缺點，要根據企業實際情況來確定。