拜訪客戶的時間，聽到客戶講到一個詞，叫“高者不高，低者不低”，讓我覺得印象深刻。其實是說的薪酬的事兒。前一個“高”，指能力水平高，后一個“高”，指薪酬水平高。同樣， “低”字的意思亦然。翻譯過來就是，能力強的，工資不高，能力弱的，工資不低。之所以成為企業(yè)里的一句慣用語，說明“高者不高，低者不低”已經成為函需解決的問題。

　　好像歲末年初，是企業(yè)管理者思考和解決這個問題的高峰期。正常的企業(yè)，本來應該多勞多得，能者上，庸者下的，但隨著事情的演進，企業(yè)里就會出現(xiàn)有“能者”沒上，“庸者”沒下的情況。有時候這種情況會越來越多，最后積累到管理者無法忍受，成為了管理者天天頭疼的問題之一，就象身上長了一個癤子，開始沒在意，后來終成禍患，要揭了去。

　　冰凍三尺，非一日之寒。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為我們的管理體系出了點兒問題，要么是我們的干部沒有大膽地決策，要么是我們缺少可供決策的機制。如果我們每季度都認真對員工的業(yè)績進行考核，每年堅持對員工的能力水平進行盤點，通過執(zhí)行相應的獎懲機制，這種情況出現(xiàn)的比例就不會太大。即使存在一部分，在第二年持續(xù)優(yōu)化和執(zhí)行我們的管理措施的時候，不合理的地方也就不斷被糾正過來。但若平時沒有給予足夠的重視，真正積累成了一個大問題，只好想辦法做手術了。

　　怎么解決呢？只好重新梳理一下崗位職責，看看“庸者”和“能者”干的活一樣不一樣，然后通過崗位價值評估確定對組織的價值和貢獻是否相同，以此作為薪酬調整的依據之一。但崗位價值評估的結果對應的是薪酬空間，同樣崗位價值的崗位，優(yōu)秀者和一般者的能力不同所應體現(xiàn)出來的薪酬差距，也還是體現(xiàn)不出來。那就需要再去尋找在過去績效考核方面的差距，資質經驗的差距，實在還不夠，還要評估二者目前能力水平的差距。而這個過程，必須是公平、公正、科學、合理。實際操作起來，難度還真不小，因為關系到每個人的薪酬確定，稍有差錯，便會成為員工的口實，會弄巧成拙。

　　扁鵲說他的大哥醫(yī)術最高明，因為經他診治的人，根本不會到生病的狀態(tài)，所謂治未病。