社交場合中，人們的談話并不真實，關于工作的真實情況也同樣是一個危險的話題。如果你想自尋煩惱，就問問自己：我真的從工作中得到了與我的努力相當的報償嗎？同一團隊的其他成員真的完成了他們該做的工作嗎？老板呢？真的重視我的意見嗎？我的才能得到充分發揮了嗎？我在工作時保持最佳狀態了嗎？

　　如果這些問題使你心跳加速，一點兒也不奇怪。這是一個對表現要求苛刻并且推崇適者生存的時代。新千年也為管理學帶來新挑戰：如何激發組織內部成員最有成效地發揮他們的才能？

　　在尋找答案的過程中，管理學大師們慷慨地貢獻出若干烏托邦式的理想：在學習中不斷提高的組織、為實踐提供條件的整體環境、按地域特點劃分的團隊、“工作是為自己”之類冠冕堂皇的口號，等等。問題是，商業競爭發生在現實世界，那些“感覺美好”的框架只能搭建在人人“按部就班，循規蹈矩”的基礎之上，完全不適應市場的要求。

　　形勢并不“美好”，如果滿足的工作感受正是你的追求，那么你成功與否將取決于你應付以下四種嚴峻現實的能力。

　　現實一 你的工作隨時可能不保

　　這指的是一生中工作的不穩固性，而不僅指幾個月的經濟衰退調整期。

　　令人吃驚的是，那些表現出色、人人具有緊迫感的機構盡管分屬各種不同類型，但在鼓舞士氣、提高生產力方面卻不約而同地采用了同一種規則：每年解雇工作表現最差的15％.15%是一個根據經驗得出的數據。在通用電氣公司的年度報告中，杰克。韋爾奇總要強調保持10％的人員更替率的重要性，稱之為員工表現的控制桿。

　　15％似乎是一個自然平衡點。可以想見，這個比率既足以使那些不能或不愿達標的人員離開，又不會因為過高而造成多數人的恐慌；既足以引進具有新才能和新想法的新人，又不會使人員更替的代價——信息流失、招聘費用以及團隊解散等超出承受能力；既足以消除不良表現對提高士氣的阻礙，又不會產生過大壓力以致影響蓬勃向上的整體文化的建立。

　　利用工作的不穩定性激勵員工并不是新方法。但這里指的絕不是企業上層一味裁減下層員工的政策，而是說，在一個雇傭機制完善的經濟制度中，個人選擇放棄無法為他們帶來成功的職業是明智的。如今，死守著一份永遠無法讓自己勝人一籌的職業才是真正地遺恨終生。在一家公司痛下決心解雇了一位老資格員工之后，一位高級管理人員說：“雖然處理這件事時我們很照顧他的感受，可結果他畢竟還是被解雇了。其實很多年前大家就明白他在這里不會有什么發展；我們還以為讓他留下來繼續試一試是為他好。他本人也很賣力。現在看來，他是白白浪費了15年。這太讓人悲哀了。換個工作，他會成功得多。”

　　現實二 團隊的整體表現比你的個人表現更重要

　　從事商業活動就像從事集體運動項目——只以團隊論輸贏。然而，在很多大型組織中，大批成員都無從知曉自己屬于哪個團隊，甚至說不清自己究竟在參與什么項目。他們身處組織內部的最深處，與真正的市場根本沒有接觸；他們的服務對象都是內部成員；他們與同事爭斗不休，好像彼此不是隊友而是競爭對手；他們不認為自己對公司的成績（比如盈利還是虧損）有什么影響。有多少從事重要銷售工作的人都在抱怨：公司從事內部工作的同事與客戶接觸太少，以致他們非但不與自己配合，反而好像在處處和自己作對。

　　在這方面，團隊的規模關系重大。目前經營得最好的公司都將員工組織成100—300人的經營單位，使每個成員都能與市場“面對面”；誰也無法躲在別人身后。每個人都從不同的渠道直接與客戶打交道；每個人都是市場競爭的直接參與者。一些大型公司，如瑞士ABB集團、英國阿莫科石油公司、美國ITW集團公司等，擁有數百個這樣的小型經營單位。市場的現實仿佛一劑特效藥：一旦面對，所有人都明白了誰是真正的客戶，誰又是真正的競爭對手。企業的盈虧成為每個人關注的焦點。成本與質量至關重要，因為它們是吸引客戶的關鍵，而客戶意味著生存與發展。如果經營單位沒有獲得利潤，那就是失敗——整個團隊的失敗。誰都明白游戲規則；誰的表現都關系大局；誰都希望同伴盡最大努力。它與個人利益息息相關——誰都想贏。

　　現實三 你被標在一條曲線上，你的成績將被公之于眾

　　公司定期公布各經營單位成績的名次表，這聽起來可能并不好玩，不過它對員工表現的激勵效果不亞于在馬背上狠抽一鞭。排名讓每個人對自己團隊的地位都心中有數。表現差的團隊在加倍努力的同時，還可以向優秀的團隊求教。而這樣做的前提就是那張名次表，而絕不是什么“我們本來就該這樣做”之類。

　　像運動團隊一樣，一些處于領先地位的組織也公布個人成績的排名。公開的比較促使個人更加努力：一方面是為了避免落后的尷尬，另一方面也是想得到成為少數優秀者以后自我吹噓的“權利”。個人之間的比較有利于人們對自己做出正確的估計，將自己的才智運用在恰當的地方，使之創造出最大的價值。它還鼓勵人們擺脫顧慮，只要需要就大膽借鑒別人的經驗。

　　個人排名與經營單位的排名令人不可思議地一致：表現最好的個人多數都屬于最好的經營單位。與最有能力并且要求最嚴格的人一起工作往往可以培養出最優秀的個人。由于個人排名都是在整個組織中地位相當的人之間進行的，所以它不會影響某一個團隊的士氣。

　　優秀組織利用排名和人員更替激勵員工發揮才智，并不是挑動人們彼此勾心斗角。游戲絕對公平，規則也公正明確——這些組織都是充滿樂趣、令人興奮的地方，每個人都有成功的機會。而名次表還為那些表現不好的人提供了保全面子的可能：在被解雇之前主動離開（并且帶著一份很提氣的工作經歷，因為實行這種制度的公司基本上都是本行業的佼佼者）。

　　同樣重要的，這樣的組織都允許身居高位的成功者在不愿繼續如此辛苦工作的時候及時引退。而且，15％的人員更替率足以使那些不稱職者在自信心尚未耗光之前及早抽身，也足以讓留下的人自覺是個成功者。

　　成功的組織和個人都不害怕被比較。如果人們自信有名列前茅的能力，誰不想知道自己究竟排在第幾？也正是這樣的團隊和個人才能夠取得勝利。勝利所帶來的成就感和金錢上的報償激勵了今天的員工，也吸引著明天的加入者。評比激勵了個人，也促進了經濟的發展；它是成功企業的支柱。

　　現實四 你的成功取決于你是否有勇氣做自己最擅長的事情

　　人人都想加入那些實力強大的成功企業。那里充滿魅力，意味著光明的前途、不菲的收入以及個人的發展；但那里也是危險的地方。美國博思管理顧問公司（Booz-Allen＆Hamilton）的一位咨詢顧問，在成績排名接近底線時，反復請求公司再給他一個機會。之后的日子對他簡直苦不堪言，又經過六個月無效的努力，他終于選擇離開。現在，他不僅找到了適合自己的職業，而且成為一名絕對的成功者。

　　眼見自己工作不保，人們很容易感情用事。在這個時候能夠以嚴格而客觀的眼光分析自己的職業是需要勇氣和才能的，雖然這些是我們平時做其他商業決定時都具備的。如果你的表現低于平均線，甚至認認真真做了努力之后也仍然如此，你就應該承認自己選錯了職業。放棄它，不適應某種工作并不意味著你是一個沒用的人。不要為錯誤的選擇浪費好時光。

　　如果你是一位佼佼者，你的個人分析工作將會更艱巨。你怎么確定在其他公司你不會做得更好呢？向獵頭咨詢不是個好方法：外人很難正確估計一個公司及其團隊的前景，他們告訴你的永遠是光明的未來。

　　好的辦法是比較你所在公司的業績以及本行業其他公司或是其他適合你技能的公司的業績。你的公司是否屬于中上等？如果不是，考慮轉向領先的公司。多數人都是當周圍人的能力稍稍高出一籌的時候，才能最好地發揮自己的才能。

　　當然，用與不用，那是公司的事。但去與不去卻是你自己的事。足夠的勇氣和客觀的分析一定可以幫助你找到適合自己的工作。

　　工作絕不僅僅是工作，你能夠愛上它，你也應該愛上它。這就是說，不要讓職業市場牽著你的鼻子走。只要你有足夠的勇氣，你就可以讓工作成為你走向成功的鋪路石——留在一個地方是如此，萬一離開也是如此。

　　來源|經濟觀察報