公司的結(jié)構(gòu)和規(guī)模對于勞動力成本有什么影響?擁有多元業(yè)務(wù)的集團(tuán)企業(yè)與獨(dú)立運(yùn)營業(yè)務(wù)單一的公司比較，工資水平是更高還是更低?特別地，這將如何影響低收入職業(yè)?

　　研究表明，這其中具有明顯的影響效應(yīng)。集團(tuán)企業(yè)中的低收入工種，享受著比獨(dú)立小公司里同級別工種的人更高的工資收入。換句話說，公司規(guī)模和工資水平具有直接的關(guān)系。

　　為了發(fā)掘這種關(guān)系，我們需要探索企業(yè)按照什么樣的方式設(shè)置工資級別。一個傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)是，工資的多少與工人或有關(guān)人員的邊際生產(chǎn)率相關(guān)，即由于雇傭工人或有關(guān)人員而產(chǎn)生的額外價值產(chǎn)出。

　　如果基于這樣的觀點(diǎn)，那么公司的規(guī)模大小對于工資水平是沒有影響的，除非間接地，當(dāng)一家大公司的生產(chǎn)率高于小公司。

　　更精細(xì)的視角可以從“效用”出發(fā)——員工來從他們的工資得到的整體獲益。與低工資員工相比，高工資員工享用他們有“效用”的狀態(tài)，伴隨著更好的購買力。

　　但是相對地在同一比較中，低收入員工需要忍受無“效用”的狀態(tài)。如果為了尋求公平，他們可能會在行動上破壞或者報復(fù)企業(yè)。

　　過度補(bǔ)償

　　在這種情況下，企業(yè)也許有必要為這些員工支付比他們的實(shí)際創(chuàng)造的邊際生產(chǎn)率更高的工資。我們即使不考慮“效用”的觀點(diǎn)，過大的工資差距會給公司帶來負(fù)面的形象——在員工內(nèi)部以及企業(yè)外部帶來破壞公司聲譽(yù)的信號。所以，給低收入員工高于市場行情的工資貌似很正確。

　　但是，這樣做的危險在于，可能會助長這些不安分的低收入員工的“尋租”行為——逃避、或者浪費(fèi)本應(yīng)努力工作而得到經(jīng)理主管認(rèn)可的時間。而公司也因?yàn)檫^度補(bǔ)償而付出了高于正常水平的勞動力成本。

　　縮小差距

　　在業(yè)務(wù)多元化的集團(tuán)企業(yè)中，跨行業(yè)的不同部分工資水平通常都很不一樣。顯而易見地，企業(yè)有壓力去盡量降低內(nèi)部的薪酬差異性——為底端低收入員工帶來額外的收益。當(dāng)多元化的集團(tuán)既包括高收入行業(yè)又包括低收入行業(yè)時，那些低收入行業(yè)部門中的員工就會比該行業(yè)內(nèi)其他獨(dú)立公司的員工收入要多。

　　從員工的角度而言，這并不奇怪。員工都會通過與更高收入的同事做對比，來衡量自己的工資水平，如果覺得待遇不公，他們就會作出對公司不利的行動。為此，一些企業(yè)高管采取了主動推廣所謂“內(nèi)部股權(quán)”的機(jī)制，試圖縮小不同業(yè)務(wù)間的工資差距。

　　當(dāng)然，事情沒有這樣簡單。集團(tuán)企業(yè)中的低收入工種，享受著比獨(dú)立小公司里同級別工種的人更高的工資收入——這種公司結(jié)構(gòu)和規(guī)模給勞動力成本帶來的直接作用，反過來也會對公司的后續(xù)投資行為產(chǎn)生巨大的影響。

　　自動反應(yīng)

　　可以預(yù)見的是，集團(tuán)里由于低收入員工的工資會向高收入員工靠攏，企業(yè)會考慮在這些低收入部門投資更多的設(shè)備資本，而不是勞動力。畢竟，他們需要與行業(yè)內(nèi)其它獨(dú)立靈活的小公司競爭，而小公司的勞動力成本會相對較低。所以，通過尋求節(jié)省勞動力成本的方式來增加競爭力是十分合理的。

　　如果沒有對工資差距有深入的理解，這樣的投資對于局外人而言往往看似是非理性的——在低回報率的業(yè)務(wù)領(lǐng)域投入很高的設(shè)備資本。雖然外人會質(zhì)疑投資的合理性，但是集團(tuán)內(nèi)部管理者通過對比自己員工的工資，和獨(dú)立運(yùn)營的小公司的勞動力成本，就能發(fā)現(xiàn)這樣的做法在經(jīng)濟(jì)上自動就是最好的選擇。

　　來源|倫敦商學(xué)院