1.十大發(fā)展趨勢

　　總體上，我國企業(yè)績效管理正在呈現(xiàn)以下10大發(fā)展趨勢。

　　（1）從注重過去到注重未來（戰(zhàn)略導(dǎo)向、平衡計分卡）。傳統(tǒng)的績效考核方式注重事后評價。戰(zhàn)略績效管理體系注重基于戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)規(guī)劃未來目標(biāo)與達(dá)成策略，從事后靜態(tài)評估轉(zhuǎn)向事前的動態(tài)管理。

　　（2）從注重對個人的總體評價到注重價值創(chuàng)造（結(jié)果+行為）。傳統(tǒng)的考核方式注重對員工個人表現(xiàn)的考核，關(guān)注人與人的對比。戰(zhàn)略績效管理體系注重價值創(chuàng)造的過程（包括：“戰(zhàn)略目標(biāo)+行動計劃+考核指標(biāo)+目標(biāo)值+衡量標(biāo)準(zhǔn)+激勵政策”等）。

　　（3）從注重評估等級到注重績效目標(biāo)（目標(biāo)導(dǎo)向）。傳統(tǒng)的考核方式注重員工的等級評定，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行等級劃分，根據(jù)定級確定獎金多寡，戰(zhàn)略績效管理體系注重目標(biāo)的設(shè)置，關(guān)注哪些是企業(yè)必須重點完成的目標(biāo)，以及這些目標(biāo)如何與員工的工作相關(guān)聯(lián)，最終實現(xiàn)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。

　　（4）從憑個人主觀判斷到注重結(jié)果衡量（從定性到量化）。傳統(tǒng)的考核方式注重個人主觀判斷，由于平時溝通不足，導(dǎo)致信息收集不充分，主管對員工的了解不多，最終打分的時候只能拍腦袋。戰(zhàn)略績效管理則非常注重過程溝通和績效記錄，由于事實依據(jù)充分，雙方溝通充足，最終主管可以根據(jù)事實對員工的績效表現(xiàn)給出合理的、員工容易接受的評價。

　　（5）從評價表為主到價值創(chuàng)造的過程（績效輔導(dǎo)）。傳統(tǒng)的考核方式非常關(guān)注績效考核表的設(shè)計，過程當(dāng)中主要依賴考核表。戰(zhàn)略績效管理則把考核表當(dāng)成績效溝通的工具，跳出考核本身去關(guān)注更加重要的績效輔導(dǎo)，績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，做好了績效輔導(dǎo)才能真正實現(xiàn)戰(zhàn)略績效管理的價值。

　　（6）從填寫大量的考核表格到與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合（BSC+KPI）。傳統(tǒng)的績效考核方式需要填寫大量的考核表格。戰(zhàn)略績效管理則非常關(guān)注與戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)的信息，更加關(guān)注能夠推動企業(yè)形成核心競爭力的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　（7）從人力資源程序轉(zhuǎn)向企業(yè)管理程序（運(yùn)營回顧、戰(zhàn)略回顧）。傳統(tǒng)的考核方式是以人力資源部為主的人力資源程序，人力資源部包攬除最終打分之后的所有考核工作，甚至包括員工指標(biāo)的制定和考核分?jǐn)?shù)的調(diào)整。戰(zhàn)略績效管理則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為綱，把整個企業(yè)的經(jīng)營管理串聯(lián)起來，從人力資源管理程序上升到企業(yè)整體管理程序，從關(guān)注員工個體表現(xiàn)轉(zhuǎn)為關(guān)注企業(yè)整體運(yùn)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的落實。

　　（8）從單方面自上而下轉(zhuǎn)向員工共同參與。傳統(tǒng)的考核方式主要是主管的單方面評價，無論是考核指標(biāo)的制定、考核打分還是考核結(jié)果應(yīng)用，員工都不參與，因此被稱為暗箱操作。戰(zhàn)略績效管理則非常關(guān)注員工的參與，全過程都讓員工參與，員工的積極參與推進(jìn)了戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)的進(jìn)程。

　　（9）從用于獎金分配轉(zhuǎn)向幫助員工成長。傳統(tǒng)的考核方式的結(jié)果主要用于獎金分配，短期效益比較明顯。戰(zhàn)略績效管理則關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和員工的進(jìn)步成長，更加注重長期價值。

　　（10）從各個擊破的個人作戰(zhàn)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊協(xié)同。傳統(tǒng)的考核方式主要關(guān)注每個員工個體的績效表現(xiàn)。戰(zhàn)略績效管理則非常關(guān)注各個部門之間的協(xié)同作戰(zhàn)，通過績效管理把各個部門關(guān)聯(lián)起來。

　　2.兩大終極命題

　　伴隨著企業(yè)實踐的不斷深入和管理者理念的不斷覺醒，我們可以發(fā)現(xiàn)：在績效管理機(jī)制的硬件建設(shè)方面，我們已經(jīng)掌握了很多的方法和工具，無論是企業(yè)自身還是專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，都能在很短時間內(nèi)建立一套完善的績效管理體系，從目標(biāo)分解到績效輔導(dǎo)到考核反饋都可以把程序規(guī)定得非常清晰具體。

　　但是，我們不得不承認(rèn)，直至目前，我國企業(yè)的績效管理實施水平還非常低，甚至非常粗放，不能實質(zhì)性地發(fā)揮幫助企業(yè)改進(jìn)績效的價值。

　　導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的根本原因在于企業(yè)對于兩個方面沒有做好：一是績效導(dǎo)向的文化氛圍塑造，一是管理者的績效領(lǐng)導(dǎo)力提升。這實際上是績效管理成功與否的兩個根本性命題。

　　這兩個方面已經(jīng)得到了企業(yè)的一些關(guān)注，但還存在嚴(yán)重不足。因此，未來15年，決定企業(yè)間績效管理實踐是否優(yōu)秀的根本區(qū)別于就在于企業(yè)是否抓住了“績效導(dǎo)向的文化氛圍塑造”和“管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力提升”這兩個要害。抓住了這兩點，就是抓住了績效管理落地實施的關(guān)鍵，就能在績效管理推動戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和推動直線經(jīng)理創(chuàng)造價值上做出卓越的成績。

　　如果企業(yè)高層不重視績效導(dǎo)向的文化塑造，就會導(dǎo)致企業(yè)在引導(dǎo)管理者定目標(biāo)、分解目標(biāo)、檢查目標(biāo)和改進(jìn)提升等方面存在嚴(yán)重缺陷，導(dǎo)致績效考核和企業(yè)經(jīng)營兩張皮。企業(yè)高層不能從文化層面引導(dǎo)干部員工追求高績效，不能通過績效管理系統(tǒng)把優(yōu)秀的人才識別出來并給予合適的激勵，同樣也不能對業(yè)績低下的員工給予及時的懲戒，不但不能建立良好的績效導(dǎo)向文化氛圍，反而造成惡性循環(huán)。

　　另一方面，如果企業(yè)管理者績效領(lǐng)導(dǎo)力不能得到持續(xù)提升，不知道如何解讀公司戰(zhàn)略方向，不知道如何分解戰(zhàn)略目標(biāo)，不知道如何通過教練式的方式幫助員工提升，在考核打分和反饋面談方面也做得非常平庸，會進(jìn)一步加劇惡性績效文化的循環(huán)。

　　績效導(dǎo)向的文化塑造和管理者績效領(lǐng)導(dǎo)提升得不到有效的解決，企業(yè)將繼續(xù)長期陷在績效魔咒的陷阱無法自拔。