企業的核心資產是人才，而人才的價值呈現是平臺；企業家需要有職業經理人助力才能完成社會所賦予的既定使命，而職業經理人更需要企業家精神來鑄造其內在的意志品質和外顯的職業能量。

當今時代，中國正處于經濟轉型、產業升級和社會高度融合發展期，尤其是京津冀、環渤海、長三角和一帶一路等一系列重大戰略舉措實施以來，人才流動多元化格局越來越明顯，且人才的結構化、多元化正處于重新定位和布局之中。

對于中小企業家而言，如何甄選適合自己企業發展的人才恐怕是最為關鍵的戰略任務了。而要想找到適合自己企業的人才又不單是一件由人力資源部門發個招聘信息、電話通知面試這么簡單，因為人才的選擇是個系統工程，很多中小企業老板并沒有意識到這一點。

首先，職場人才在選擇企業平臺前，他們所關注不僅僅是待遇，更重要的是文化和發展平臺。如果企業所給予其預招崗位人才具有競爭力的薪酬，且企業所處行業的發展前景也不錯，再加上企業所遵從的價值觀和工作氛圍也適合人才成長，我想肯定會有很多有識之士來關注企業的人才需求動向。

其次，人力資源最高負責人，如總監或經理，他們務必對企業的戰略和現行組織發展態勢有較為清晰的認知，再加上他們對本企業的業務運行流程和關鍵節點的工作要素及標準有實戰性的理解與認知，他們在詮釋預招人才招聘信息時就會游刃有余，就不會簡單的從網上下載或由用人部門擬定好招聘信息后他們發布到網上，從而給應聘者帶來信息困擾或錯覺，致使人才進口出現困境，好的人才進不來，不想要的人才一大堆。

第三尤為重要，即人力資源負責人及負責招聘的HR管理者的心性品質和人才甄別能力是核心。因為，HR管理者的心性品質直接關乎到企業所招聘的人才是否適合企業的發展，心性不好的人，他們所承載的必定是自我價值最大化的體現，往往會忽略企業的長遠發展。而心性好的HR管理者如果不具備良好的人才甄別能力和技巧，會在面試過程中把優秀的人才剝離掉、把人才的風險擠壓到實際人力資源管理過程中去，這是非常可怕的。

第四是人才面試流程和關鍵節點把控，從初試、復試到終試，幾個不同的環節如何開展，什么樣的人才由人力資源經理初試？什么樣的人才由人力總監初試？什么樣的人才由老板直接初試，復試該試什么？初試、復試和終試都具體做什么？有什么樣的標準？把控的關鍵點如何妥善處理？怎樣談薪酬？什么時候談最為恰當等一系列經驗類問題都是HR管理者務必要精練的課題，這也是中小企業家們必須關注甚至必須親自操練并熟知HR部門日常工作的環節與工作要點。

此外，HR管理者在人才面試過程中，他們的溝通能力和認知判斷能力尤為重要。他們在面試中既要表現出寬容大度和禮賢下士的職業風范，更應該體現出企業用人理念和文化沉淀智慧的張力，要讓每一個面試者都能從面試中獲取滋養，且認同企業的文化和發展理念，僅是感覺力不從心或當前不太適合企業發展而已。只有這樣，企業才能通過面試找到自己理想的人才，也才能通過面試工作宣傳公司的發展理念和文化智慧，繼而在人才市場上獲得更為寬泛的美譽。

最后要做的是如何針對每個面試者都應有一個雙方滿意的結果，即讓應聘者不虛此行，又要讓企業有未來的張力。

上述所講，僅是人才甄選的幾個基本常識，但又是每個中小企業家和其人力資源管理者務必應關注的要點或必備的職業能量。

中小企業在人才甄選工作中，首先應選好職業HR工作者，人力資源總監及經理，他們是至關重要的。如果選錯了人，HR工作者的心性、格局和經驗能力不足，這必將給企業帶來無窮的困擾甚至毀滅性的傷害。

在此，衷心祝愿每個中小企業家都能夠在人才甄選工作過程中擦亮眼睛，用智慧和職業能量去感悟和甄選其所需要的職場人才，讓優秀的職場人才為其所用。