01 知識革命時代，淘汰的不是工具，而是人
從 1911 年管理科學(xué)誕生開始，德魯克在研究整個管理學(xué)近百年的歷史當(dāng)中，對之前知識所起的作用，做過三個革命階段的劃分。
第一階段，當(dāng)知識運用于生產(chǎn)工具的時候，稱之為工業(yè)革命。管理的經(jīng)驗變成知識化，出現(xiàn)了管理教育、管理書籍，這時候一個人的經(jīng)驗、方法，可以通過印刷、課程，廣泛被傳播出去，讓大量的人可以因為知識傳播而運用在生產(chǎn)過程中，從而獲得高的效率。
第二階段，當(dāng)知識運用于工作之中的時候，稱之為生產(chǎn)力革命。比如五力模型、價值觀、波士頓矩陣等。它會應(yīng)用在整個工業(yè)當(dāng)中產(chǎn)生更高的效益。
第三階段，把知識用于知識自身，稱之為管理革命。第三個革命帶來的結(jié)果是什么？就是知識應(yīng)用于生產(chǎn)之后，人類一個世紀(jì)創(chuàng)造的財富，是前 18 個世紀(jì)的總和。所有運用知識在生產(chǎn)流程和工藝的國家 GDP 的總量都漲了50倍以上，勞動效率大大提高。
今天，人類全面進入了第四個階段——知識革命時代，知識迅速成為首要的生產(chǎn)要素。在前三個階段，管理革命只是淘汰工具、流程、方法。但是這個階段開始淘汰人，淘汰一些沒有創(chuàng)造力的人，因為那些不需要創(chuàng)造的流程工具和方法都可以智能化。唯一不能被智能化的就是創(chuàng)造力。如果你沒有創(chuàng)造力，這一輪就要被淘汰。
我并不怕機器像人一樣的思考，我最怕人像機器一樣思考。機器一定會像人一樣思考，我們稱之為智能機器，但如果人像機器一樣思考，那智能機器一定會替代人。這就是第四階段，知識革命時代會淘汰人。
02 如何把知識變成智慧
如果不想被淘汰，我們一定要運用知識革命獲取更好的成長、更大的進步。我們應(yīng)該把整個人力資源和管理定位在能否把知識變成智慧上。所以，有四個概念一定要清楚，什么是數(shù)據(jù)，什么是信息，什么是知識，什么是智慧。
什么是數(shù)據(jù)？數(shù)據(jù)就是指沒有任何加工的真實的數(shù)字和事實。比如說，世界杯有 32 支參賽隊伍，來自于 32 個國家和地區(qū)，這叫數(shù)據(jù)。
什么叫信息？就是把數(shù)據(jù)做過處理的。比如把世界杯的 32 支隊伍按大洲分類，每個大洲多少支隊伍，球員平均年齡是多少，每只球隊參加世界杯次數(shù)和排名情況等等，這時數(shù)字變成了信息。信息比數(shù)據(jù)進一步，是處理過的，信息可以拿來做決策依據(jù)。
怎么把信息變成知識？信息變成知識一個最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，就是加入個人判斷。它與你對于事實、程序、概念、解釋、思考、觀察等等概念的判斷有關(guān)，這就是知識。你擁有了信息是不是就擁有知識了呢？不是的。知識是鑒別過的信息。要經(jīng)過處理、再做鑒別的數(shù)據(jù)才是知識。
舉個例子，我的學(xué)生經(jīng)常看到一篇文章就轉(zhuǎn)發(fā)給我。我問他，你轉(zhuǎn)發(fā)給我你認(rèn)同嗎？他說我不表態(tài)，我只是告訴你有這個信息。我說你轉(zhuǎn)發(fā)了，就把個人的判斷放進去了，這就是你的觀點。所以當(dāng)你轉(zhuǎn)發(fā)給我時，那個信息在你那里就已經(jīng)是你的知識了。
所以，把信息加入個人判斷就叫知識。如果不能把所擁有的數(shù)據(jù)和信息加入個人判斷，你就沒有知識，你只是擁有大量的信息和數(shù)據(jù)。在數(shù)字化和信息化時代，并不是每個人都擁有知識，如果你沒能力加入個人判斷就沒有知識。知識完全是個人化的，每個人一定不一樣。
這是三個概念的區(qū)別。在知識時代、數(shù)字時代，我們不能只擁有數(shù)據(jù)，而要真正擁有知識。
當(dāng)你把知識運用并得到結(jié)果時，就叫智慧。智慧是指運用的過程。所以不管是王陽明、德魯克，或者是更多人，為什么都會談「知行合一」？為什么我們講一個大智慧的人，一定是幫了很多人的人，就是他在運用。數(shù)據(jù)、信息、知識、智慧，這是一定要知道的四個關(guān)鍵詞。
03 重新定義組織學(xué)習(xí)
管理的核心其實是激活人，人的創(chuàng)造力是企業(yè)實現(xiàn)績效目標(biāo)、應(yīng)對不確定性、持續(xù)發(fā)展的保證。所以，我們一定要學(xué)會讓企業(yè)真正具有學(xué)習(xí)力，從而變得更有成長性。今天，個人與組織共同學(xué)習(xí)，個人與組織共同成長。
我最近一直在研究，商學(xué)教育到底要變成什么樣？今天，商學(xué)教育一定要回答一個問題，就是它是傳播知識、信息，還是賦能學(xué)習(xí)和成長？過去20年的商學(xué)教育中，基本上是傳播知識和信息。我們完成了商學(xué)知識和信息的個人化，但這不能幫助整個組織更快速地成長。所以我們必須要解決這個問題，就是怎樣賦能學(xué)習(xí)與成長。
現(xiàn)在也出現(xiàn)了很多新型的商學(xué)院和商業(yè)教育模式，這意味著新的商學(xué)教育更多的介入了賦能，而傳統(tǒng)的商學(xué)教育更多的介入了知識普及。傳統(tǒng)的商學(xué)教育的功德是無量的，但顯然賦能檢驗在今天顯得更明顯和更加迫切。我們在組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)，不能只是知識普及，必須是賦能，這樣才能得到檢驗。
知識革命時代，必須重新回歸學(xué)習(xí)，學(xué)會讓個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)組合在一起。怎么讓兩者完全結(jié)合起來，得有團隊學(xué)習(xí)的方法，我也拿自己做實驗，甚至為此專門做了一個東西進行測試，叫「知識實驗室」。
我如此看重組織學(xué)習(xí)是因為我觀察今天的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩個現(xiàn)象。老板們學(xué)習(xí)的機會太多，員工學(xué)習(xí)的機會太少。老板學(xué)多之后越學(xué)越焦慮，當(dāng)他就把學(xué)的東西帶回公司和大家講，結(jié)果公司里面的人又聽不懂他說什么，他就更焦慮。員工也很焦慮，因為他發(fā)現(xiàn)和老板的差距越來越大。這種焦慮會消滅整個公司的共同語境。這是我最近看到最多的現(xiàn)象。
所以，我們要共同學(xué)習(xí)最基本的東西，在共同語境下解決問題。通過團隊學(xué)習(xí)的方式，管理者帶領(lǐng)員工學(xué)，一起討論企業(yè)的問題，共同得到答案，最后形成行動方案，直接賦能績效。
04 激活個人最好的方法是讓他擁有學(xué)習(xí)力
如果朝這個方向走，企業(yè)大學(xué)也會重新定義，企業(yè)大學(xué)會變成賦能者和團隊學(xué)習(xí)的帶領(lǐng)者。我們怎么配合員工自我成長的欲望？我們怎么能做到共同目標(biāo)、協(xié)同行為、共同語境？一定要通過學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是形成共同語境的最好方法。所以，企業(yè)大學(xué)，或人力資源將成為團隊學(xué)習(xí)的真正代名詞，它會承擔(dān)三個角色：
第一，組織能力的鍛造者。
第二，組織績效的推動者。
第三，組織未來的整合者。
如果我們能做到這些，就能擁有一個賦能學(xué)習(xí)成長的人力資源。不斷形成團隊最好的文化、最好的學(xué)習(xí)力、共同的語境，我們的成長速度就會非常快。今天，激活一個人的價值，最好的方法就是讓他能真正擁有學(xué)習(xí)力。當(dāng)他擁有學(xué)習(xí)能力時，就會不斷成長、不斷發(fā)展。
回到我常說的那句話，這的確是一個英雄輩出的時代，但是這也恰恰是一個集合智慧的時代。今天如果我們沒有能力去集合優(yōu)秀的人，就沒辦法發(fā)展。同樣，優(yōu)秀的人如果不在一個集合智慧的平臺上，他也不可能產(chǎn)生更大的價值。我們做任何事一定要讓它的價值最后閉環(huán)，這樣才可以持續(xù)。
面對今天巨變的環(huán)境，以及因為互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶來的各種新情境，學(xué)習(xí)將成為組織未來真正的核心競爭力。（本文完）
