本月21日是公司法定高管向董事會(huì)述職的日子，我是去年7月22日加入公司的，按照6個(gè)月試用期計(jì)算，21日恰恰是試用期最后一天。這一天做述職，讓這個(gè)日子對(duì)我而言多了幾分特殊的意義。

公司在這段時(shí)間里取得的最大成績是：6個(gè)月前還處于虧損狀態(tài)，但年底扭虧為盈，取得了過千萬的利潤。這6個(gè)月里到底發(fā)生了啥？在回顧一些歷史細(xì)節(jié)的時(shí)候，我希望能夠從人力資源管理的角度來做一些復(fù)盤。

因?yàn)橐獜?fù)盤的內(nèi)容有點(diǎn)多，一篇文章寫不下，我會(huì)把內(nèi)容拆細(xì)了，陸續(xù)整理成系列文章，在隱掉公司機(jī)密數(shù)據(jù)和信息的前提下，盡量讓每篇文章聚焦一個(gè)主題。

今天先來談?wù)?strong>組織人效指標(biāo)的設(shè)置和分析。

2020年下半年公司重點(diǎn)工作之一就是組織提效。之前存在的現(xiàn)象是組織臃腫、人力成本偏高，嚴(yán)重影響了公司的盈利能力。在確定了組織提效的目標(biāo)之后，HR團(tuán)隊(duì)首先做的一件事是提煉關(guān)鍵的組織效率指標(biāo)。

經(jīng)過多方驗(yàn)證，最后我們選取的指標(biāo)包括以下幾項(xiàng)：

1.人事費(fèi)用占比：人力成本（包括薪酬、社保、離職費(fèi)用）/銷售收入，該指標(biāo)衡量人力成本水平是否合理

2.人均產(chǎn)值：銷售收入/員工人數(shù)，該指標(biāo)衡量人均單產(chǎn)是否有效率

3.人均利潤：利潤/員工人數(shù)，該指標(biāo)衡量組織盈利能力

4.勞效：銷售收入/人力成本，該指標(biāo)衡量人力成本的投入產(chǎn)出是否合理

5.元效：利潤/人力成本，同樣衡量人力成本的投入產(chǎn)出

需要提醒的是，人效指標(biāo)其實(shí)遠(yuǎn)不止以上幾項(xiàng)，企業(yè)完全可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、收集難易、戰(zhàn)略聚焦等因素，選取少數(shù)幾項(xiàng)最關(guān)鍵的人效指標(biāo)，沒有必要在指標(biāo)上搞大而全，否則也是費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

指標(biāo)選取之后，接下來一項(xiàng)工作就是對(duì)其跟蹤和分析。分析可以從兩個(gè)維度來做：一個(gè)是時(shí)間同比，也就是和去年同期相比較，希望今年比去年做得更好；另一個(gè)是時(shí)間環(huán)比，當(dāng)月和上月比較，希望發(fā)展趨勢(shì)一路向上。

順便說一句，無論是同比還是環(huán)比，都是自己和自己在比較。人效指標(biāo)還需要跟別人比，也就是對(duì)比行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，找到差距，努力讓自己不斷逼近行業(yè)領(lǐng)先水平。關(guān)于如何尋找行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的數(shù)據(jù)，請(qǐng)參考之前的一篇文章（那些藏在財(cái)報(bào)里的HR數(shù)據(jù)）。

下圖是公司1-12月份全年勞效變化趨勢(shì)圖（因敏感原因，數(shù)據(jù)已經(jīng)過處理），其中既有每月的數(shù)據(jù)同比，也有逐月的數(shù)據(jù)環(huán)比。

從上圖中可以明顯地看出：整個(gè)下半年組織在人力成本花費(fèi)方面提效明顯，不但每月指標(biāo)明顯好于上年同期，而且環(huán)比上升的趨勢(shì)也十分明顯。

圖中的數(shù)據(jù)是全公司范圍。也可以按照同樣方法把指標(biāo)進(jìn)一步拆分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，從中分析各個(gè)部門效率按照歷史同比以及發(fā)展趨勢(shì)的情況。

上圖只能反映數(shù)據(jù)的變化趨勢(shì)，尚不能揭示數(shù)據(jù)背后的洞察。此時(shí)，需要對(duì)重點(diǎn)數(shù)據(jù)做進(jìn)一步的細(xì)分分析（拆解分析），深挖背后的原因。只有找準(zhǔn)問題，才能提出最有針對(duì)性的解決方案。

以某業(yè)務(wù)部門為例，對(duì)其月度人力費(fèi)用做一個(gè)拆解，然后通過瀑布圖展示如下：

通過上圖就比較明顯地可以看到，當(dāng)月人力費(fèi)用同比去年下降主要來自3個(gè)方面：1）社保下降30萬，主要源自國家因疫情做的社保減免；2）員工工資下降17萬，主要源自組織冗余人員的精簡；3）離職金下降了9萬。

此外，還有一個(gè)值得注意的數(shù)據(jù)：今年加班費(fèi)同比增加了2萬。此時(shí)，就需要深入到數(shù)據(jù)背后，去深挖這2萬加班費(fèi)增加的原因。如果這筆費(fèi)用增加不合理，下一個(gè)月可以采取什么方法來避免。

就這樣，每個(gè)月都如此深入地進(jìn)行同比分析、環(huán)比分析、細(xì)分分析，然后解決好每一個(gè)發(fā)現(xiàn)的管理問題，假以時(shí)日，逐漸就能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)向好了。

最后，需要注意一點(diǎn)：以上選取和分析的指標(biāo)，無論是人效也好，還是人事費(fèi)用比也好，都是滯后性的指標(biāo)，也就是說要到當(dāng)期結(jié)束之后才能知道結(jié)果。

這就涉及到在指標(biāo)設(shè)置的另一個(gè)問題：既要考察滯后性（結(jié)果性）指標(biāo)，也要關(guān)注前瞻性（過程性）指標(biāo)。兩類指標(biāo)相互影響，相輔相成。

以我們團(tuán)隊(duì)為例，平時(shí)比較關(guān)注的幾個(gè)與組織效率相關(guān)的過程性指標(biāo)/事實(shí)主要包括：新增員工編制的合理性、新員工的到崗及時(shí)性、重點(diǎn)員工的離職原因、重點(diǎn)員工的加薪或升職、重點(diǎn)員工的思想波動(dòng)情況、業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)績效不合格人員的處理方案、業(yè)務(wù)經(jīng)理隨時(shí)對(duì)組織的優(yōu)化方案，等。

這些指標(biāo)每周甚至每天都會(huì)有滾動(dòng)的新情況出現(xiàn)，HRBP需要隨時(shí)關(guān)注這些情況，及時(shí)與業(yè)務(wù)部門溝通，能提前介入的需要采取措施，不能采取措施的要分析具體原因，避免類似情況再次重演。

就這樣，在日常管理工作中做到既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程，把工作做到前面，及時(shí)解決可能出現(xiàn)的問題，持之以恒，方能有效地推動(dòng)組織的提效工作。