隨著國家對民營企業的支持，民營企業迅速發展壯大，在內外部環境的影響下，企業咨詢與診斷成為眾多民營企業的必然選擇。筆者在為民營企業做咨詢的過程中，發現一個有趣的現象，提起“企業文化”，對大多數企業而言，仿佛“雞肋文化”——如果沒有企業文化的概念，仿佛企業沒有凝聚力向心力，而建設企業文化，又感覺無從下手。

　　一般來說，民營企業更注重產品開發和簡單的利潤增長，相對于“企業文化”這一抽象的概念，基本有三種認知：

　　一、企業需要解決的問題很多，企業規模還小，“企業文化”不是目前急需解決的問題，在企業發展壯大再說；

　　二、企業家族式管理，家長式作風嚴重。這類企業一般很成功，企業家一統天下，個性化比較強，在某一區域或某一領域獨領風騷，所以領導人普遍認為企業文化就是“以我為真理 以我為中心”，沒有規范系統的管理模式，這類企業在國際巨頭的沖擊下，往往手足無措，頓失大好的發展機會；

　　三、“企業文化”必須和國際化接軌，向國際化看齊。這類企業一般在業內具有很高的知名度，在國家經濟迅速發展時自身得到了迅速發展。一般來說，這類企業隊伍龐大，于是企業領導人不惜代價渴望企業的規范化管理，據筆者所知，便有一知名企業花費千萬巨資邀請國外二流咨詢公司做企業咨詢的笑談之事。

　　企業文化的本質是用來引導人的，和約束人管理人的制度正好相反，所以企業文化最基本的要求就是符合人的心理需求。作為民營企業，企業文化的建立首先要求企業領導人明確企業的核心競爭力和發展方向，只有良好的前景規劃才可以談到企業文化。

　　針對第一種企業，我們一般要求企業不要盲目學習大企業的管理模式和觀念，這樣的企業文化建設并非一朝一夕之功，發展才是硬道理，但是必須注重積累，要求企業設立“綜合部”，從最基本的“黑板報”和“員工建議獎”做起，對企業文化建設不斷的摸索，在不形成條文不影響企業發展的前提下下逐步完善，形成企業自己的特色。

　　而第二種情況比較復雜，企業的領導者不遇到挫折是不肯低頭的，面對國內國際巨頭激烈的市場競爭，過于的個性化未必是一件好事情，特別是企業面臨困難時，如果軍心渙散或者失去戰斗力，企業的結果就可想而知了。一只具有強作戰力的隊伍僅僅靠制度、管理甚至強權是很難實現的，高待遇未必能留的住人才，只有尊重人性，發揚民主，才可以走出象牙塔，實現企業更大的發展。針對此類企業，我們要求企業內部必須建立期刊，成立“工會組織”，在企業決策時必須有一個決策部門（類似于股份公司的董事會），專業事項由專業人才負責，堅決擯棄“一言堂”，使人才得到尊重體現出價值，企業文化從CI入手，凡事有標準，企業文化也就不再是空中樓閣。

　　在為第三種企業服務的過程中（包括國內非常知名的企業），發生過很多摩擦和爭執。主要原因是企業的領導人過分迷信國外的管理咨詢經驗，過度的要求“國際接軌”。特別在策略和執行中，不講求實際，強制的推翻原來的體制，就會形成觀念沖突、中高層管理人員的辭別，給企業造成損失是巨大的。最典型的例子就是廣告策劃和執行，無論是重慶奧妮還是江中集團，想必都有這方面的慘痛教訓。在這樣的企業，溝通是第一位的，既要考慮到企業大發展和遠景規劃，也要考慮到企業元老的感受——畢竟他們為企業發展立下了汗馬功勞。所以后來我們學聰明了，和企業高層溝通以后，以普通員工的名義進入企業內部，和員工一起工作半個月，通過最直觀客觀的第一手資料，開始我們的企業咨詢之路，得到了許多企業的信任和理解。

　　企業文化和體育精神、民族情結類似，是一個虛擬的載體。在企業社會化的進程中，企業文化越來越顯現重要的價值，企業的價值觀念道德觀念無形中推動著社會的進步，面對 “WTO”的進一步深化，我們不禁再問一句：

　　“民營企業，你準備好了嗎？”