8月26日，英才網聯旗下金融英才網特邀北京市億嘉律師事務所勞動法部主任袁泉律師，主講以“北京勞動爭議案件最新裁審口徑及案例分析”為主題的沙龍活動。通過具體案例帶領大家了解北京仲裁、審判機關審理勞動爭議案件的最新口徑，認識最新變化，讓管理者更清晰、合法、合理地管理員工。

　　首先，袁律師舉了這樣一個案例：一位即將59歲的美國人，來到中國一家地產公司做CFO，與公司簽了為期三年的合同。該員工的月薪是18萬人民幣，每年2月份公司還會發放上一年的年終獎大概是250萬元人民幣。由于美國與中國財務管理的觀念不同，公司認為該員工并沒有給公司帶來很大的利益。在當年的1月該員工年滿60周歲，馬上就可以拿到年終獎了。公司經過考慮，想開除這位員工，不發給他年終獎。

　　袁律師此時問道：“到達法律退休年齡可以終止合同，還需不需要支付經濟補償金？如果是勞動合同到期還需不需要呢？”

　　袁律師解釋說，員工到了退休年齡就不需要支付經濟補償金了。但如果僅是勞動合同到期就需要支付。案例中這位員工認為他是美國國籍，美國的法定退休年齡是65周歲，自己沒到退休年齡。由于這家公司在朝陽區注冊資金達到了1000萬美金，不屬于區勞動仲裁委員會管理，而是北京市勞動仲裁委員會管理。按照相關規定，外籍員工在中國工作，就依據國內法律規定，即該員工已經達到退休年齡60周歲。

　　隨后，有HR問道：“未達到退休年齡的內退人員，在退休之前與新用人單位建立用工關系的，與原用人單位的關系怎么認定？”

　　袁律師表示，像這類人員，以及停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關系，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規和政策、同行業同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現實情況進行綜合判斷。也就是說，該類勞動者與新舊單位均建立勞動關系，即雙重勞動關系，是被法律所認可的。

　　除此之外，袁律師也強調，勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關系。發生糾紛后，可根據案件審理情況，追加實際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任，可能損害勞動者實際利益的情況下，可判決由實際用人單位承擔連帶責任。