贏的五項修煉 如何打造成本最低的人才激勵機制與培養機制
企=人+止，企業無人則止。無論企業的資本運營、商業模式、技術創新、品牌打造、營銷策劃、制度流程等做得如何風生水起，最終都無可避免的落實到人的身上——由他們去執行。
未來經濟增速放緩，進入“新常態”，競爭只會更加激烈，因此，如何快速打造高績效、職業化的團隊，通過提升員工的[職場競爭力]來提高個人工作效率與企業運營效率是未來競爭獲勝及保持贏利的關鍵。
而在這個“快魚吃慢魚”的時代，如何快速打造成本最低的人才激勵機制和人才培養機制，降低人才復制成本，提高人才復制速度更是關鍵之關鍵。
低績效的員工“三高”現象
我們是否常常遇到一個頭痛的問題，就是不僅難以找到足夠多的人才，而且那些不是人才的人還“懷才不遇”、不滿現狀、心不在焉，身在曹營心在漢，騎驢找馬？
于是，企業用畫大餅、打雞血、談感恩、加工資、加獎金等等各種激勵手段來刺激員工發奮圖強，依然難以激發他們長期“自動自發”的工作熱情，依然未能解決根本問題——這就是所謂“治標不治本”。
于是，我們不得不設計很多管理制度和績效考核制度，靠“胡蘿卜”加“大棒”，唱了紅臉唱黑臉，管理者的時間和精力都消耗在這里，不斷的琢磨如何監督、考核這些員工，沒時間做更有價值的事情。對很多小微型企業而言，績效考核做得太細，又反過來失去了小微企業的靈活性。
不過，我們也常常幸運的遇到一些優秀的人才——
一個優秀營銷人才的業績往往是一個表現平庸的員工5-10倍；一個優秀的職員一個人能完成幾個表現平庸的員工都干不好的事情，或者干同一件事情的效果要好幾倍。
管理人才很簡單，第一，不需要太多的激勵，優秀的人才都具有強烈的內在驅動力，而不是靠他人驅動；第二，他們主動尋求改善，超越自己——經常在8小時工作時間之外還在思考工作中遇到的問題，或者主動學習以彌補不足。
表現平庸的員工不僅自身的績效低下，同時還耗費了大量的管理成本。
低績效的員工——激勵、培養、管理成本“三高”，高績效的員工——激勵、培養、管理成本“三低”，一進一出，兩種員工價值相差更大。
可事實上，絕大多數表現平庸的員工也并不是沒有理想，沒有欲望，沒有潛質——只是我們未能正確的激發他們。
到底問題出在哪里？
員工績效低下的自身2大根本原因：
第一，心不在焉——心沒有放在這里（企業、崗位），因此，需要好的激勵機制安其心。
第二，心有余，而力不足——能力跟不上崗位要求（職、能不匹配），因此，需要好的培訓機制增其能。
第一個問題，“心不在焉”，解決的重點在于“為什么”？原因背后即答案。
有句話說得好：失敗者不斷修改目標，成功者不斷修正方法。
表現平庸的員工大部分正是這種不斷修改目標的“常立志”者，總為失敗找理由，因此，激勵總難以持久；人才因為自己的目標清晰而堅定，是一個“立長志”的人，所以會不斷為成功實現目標找方法——有志者事竟成。
幾乎所有成大事的人都有發自內心的、持久不衰的內在驅動力，既不需要你過多的激勵，也不需要你時刻監督，因為他們知道自己想要什么，他努力工作客觀上是為企業創造價值，主觀上還是為了成長和成就自己。
他是在為自己而努力，他所做的，也是他原意付出的。
而很多員工為什么不能端正心態，心不在焉？因為還沒有“心甘情愿的愿意做這件事”。為什么不心甘情愿？因為他們還不明白眼前的工作對他的未來有什么價值？他還在懷疑、彷徨、選擇之中。
所以，他們是拿著老板的工資為老板干活的人，他還沒有找到為自己而努力的方向和理由——既然如此，下班之后的時間屬于自己，還考慮工作中有問題需要解決干什么呢？
如何打造成本最低的人才激勵機制？
所有高效的計劃制定，都應該是“以終為始”的，必須從我們需要達成的結果看過程如何設計。我們不必糾結于每一位員工目前是什么狀態，有什么問題，只需要思考我們希望得到什么結果。
既然我們希望優秀的人才都具有強烈的驅動力，而不是靠他人驅動，對自己的目標、心態、學習、時間乃至人脈都能嚴格自律，毋需他人監管，我們就必須研究如何才能讓“常立志”的員工學會“立長志”，把每一個員工都引上成為人才的道路，使之原意不斷進行自我修煉，不斷提升自己。
所以，問題的關鍵在于：眼前的工作對每個人的未來價值到底是什么？
我們的解決方案是：
1、幫助他們明確職業成長方向和成長的階段目標（詳見本人的另一篇文章《為什么員工心不在焉？儒家<心經>告訴你》）
2、告知不管處在什么崗位、什么階段，優秀人才所具備的能力素養有哪些共性
3、告訴他們，不管處在什么崗位、什么階段，通過努力工作，優秀人才所具備的這些能力素養都能得到應用、訓練和提升
只要建立起員工個人目標與眼前工作之間的聯系，使之目標堅定，就能啟動其內在驅動力。
真正有效的管理并不是是嚴格考核與監督，而是啟發心智、明確目標，讓他們自動自發的渴望不斷自我完善。
所以，啟動員工的內在驅動力，是成本最低的人才激勵機制——把每個人都引向成為人才的道路。
如何打造成本最低的人才培養機制？
杰克•韋爾奇（美國GE公司前總裁，被譽為世界第一CEO）說過：“在你成為領導之前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導之后，成功都同別人的成長有關。”問題是，95%以上的企業都沒有很好解決這兩個問題——
員工：在成為領導之前，如何自我成長——員工需要不斷提升自身能力。
經理人：在成為領導之后，如何幫助他人成長——經理人在不斷提升自身能力的前提之下，還需要不斷提升幫助員工成長的能力。
企業發展亟需解決員工（包括經理人）自我提升及經理人輔導員工成長的問題。
誰都主觀上想把事情做好，但客觀上能力不夠，不知道怎樣才能做得更好，久而久之也就養成了無所謂的消極應付狀態。事實上，真正獲得成功的能力不僅僅止于專業技能，做不好事情往往是因為其他能力太欠缺。
要打造人才培養機制，就要回到剛才提到的第二個問題上來——
第二個問題，“心有余，而力不足”，解決的重點在于“力”“是什么”？
同樣，要解決這個問題，我們還是遵循“以終為始”的原則，先弄清楚優秀的人才到底具有哪些能力特征，這些能力素養能否清晰、系統、有邏輯的表達和學習。
系統的價值：以交通工具為例，自行車、摩托車、汽車、飛機等，結構越復雜、系統越完善，功能越強大，效率越高——人才也是如此，能力構成越系統、越完善，綜合能力越強，工作效能越大——很多企業不缺各式各樣的培訓，但未能很好的將它們整合在一個系統之中。
而且，站在員工角度，除非是有類似于企業大學的企業，能夠充分保證每個員工都能得到系統培訓之外，大多數企業的培訓往往是誰趕上了趟，誰就多獲得一次培訓機會，否則只能在工作過程中以零散的輔導形式獲得，缺乏“系統性”和“完整性”。其次，如果員工缺乏對自己能力發展的系統性認識，既不便于其自我完善，也是工作過程中迷茫、彷徨、不努力的重要原因。
通常，我們理解的能力素養所包含的層面非常廣泛，要保證中小微企業也能像麥當勞等超大型企業一樣做到“全員、全程”培訓是不可能的。
因此，我們必須建立一個簡潔、完善的，每一位員工都能理解和實踐職業能力系統（我們稱之為“職場競爭力”），讓經理人通過幾天的啟動式培訓和指引，不僅能得到一次基本的提升，還能在未來的工作過程中根據這種指引進行自我修煉和完善。
什么是成本最低的人才培養機制？
啟動員工的自我修煉系統，是成本最低的人才培養機制——讓每個人都學會自我修煉。
建立好職場競爭力的能力系統，掌握基本的原理合規律，就能解決企業培訓之外，員工不斷自我修煉的問題。
很多優秀的員工不一定能成為優秀的經理人，原因其實很簡單，那就是經理人和普通員工在職能上有了質的變化——在專業技能優秀的基礎上，增加了一項新的技能要求：管理能力。
而且，作為經理人，還有一項非常重要的職能，就是幫助員工成長——從企業的角度，幫助員工成長就是幫助企業成長。因此，經理人還需要兩大能力的培養：一是管理能力，二是培訓（教練）能力。
問題是，大多數中小微企業的人力資源部門職能往往都很欠缺，甚至幾乎所有營銷導向型的企業對營銷人員的培訓都是由營銷部門的負責人或者老板親自完成。
于是，我們更需要一套包括所有非人力資源經理都能掌握的培訓和自我修煉系統。
如何構建職場競爭力的培訓系統
努客“職場競爭力[贏的五項修煉]”正是在這樣的前提之下，以解決職場競爭力五大成長障礙為目標，將成為優秀人才與成功者的個人能力與素養結合國學智慧與現代管理精粹，總結、歸納、提煉成：職場競爭力[贏的五項修煉]的五大能力系統，21項職場能力素養，使每個員工都能夠快速建立起一個能力素養模型。
優秀人才的五大能力系統：
1. 強烈的驅動力：他們的驅動力來自自身內在的成功欲望，而不是靠他人驅動，而庸才往往是前要高回報的拉動，后要監督考核驅趕。
2. 精通的專業力：廣泛理解的專業力不僅僅局限在有專業技術，還必須是職業化的；對于經理人而言，不僅僅是個人能力強，還必須具備專業的管理能力和領導力，能培養和復制團隊。
3. 嚴格的自控力：對自己的目標、心態、學習、時間乃至人脈都能嚴格自律，毋需他人監管。
4. 卓越的影響力：情商高，溝通說服能力強，人際關系好，能有效的影響下級、同事和客戶。
5. 嚴謹的思考力：善于發現和分析問題，并能夠積極主動的解決職責內的問題，而不是將問題拋回給自己的上級，甚至不斷制造問題。
既然我們希望優秀的人才都具有五大能力，我們就必須研究這五大能力系統到底由哪些能力素養構成，如何從本質上認識、掌握這些能力素養，使之能夠不斷進行自我修煉，不斷提升自己。
（職場競爭力[贏的五項修煉]的五大能力系統，21項職場能力素養的具體內容詳見本人的另一篇文章《職場競爭力[贏的五項修煉]》）。
