今天早上看到一篇文章，文章名為《公司最勤奮的人辭職啦？》，看完這篇文章后，觸發了我長久以來想說但未說的話題，那就是企業在用人方面存在很大的誤區，并且有些企業作為基本要求固化下來，這是無口厚非的，但在企業里面，人力資源部門作為對企業人力資源進行優化配置的部門，是將合適的人放在合適的崗位才是最關鍵的，而不是制定了一條又一條的好像很有水平的政策了事，對人的招聘利用，我總結了一個，許多企業存在這樣那樣的誤區，以下我一一闡述，僅代表我個人意見，歡迎拍磚。

　　1、企業盲目以名校、高學歷為招聘、判斷員工是否優秀的標準之一，甚至允諾高薪。無可厚非，能夠考進名校，拿到高學歷，在學習能力方面確實應該是具有一定優勢的，但是企業是以營利為目標的，是為了能夠生產出高質量、符合客戶需求的產品和服務為基礎的，在此基礎上，考慮不同崗位的現狀和需求，差異化招聘是非常重要的，一者可以降低成本，二是可以招到穩定的員工。不管三七二十一，即使一個很簡單的崗位，也非得211、985名校，或者研究生學歷以上，有必要嗎？導致的結果就是新招的員工啥也不懂，需要從零開始，還得有老師帶著，老員工的工資甚至比新來學生低不少，心理不平衡導致許多有經驗，但學歷較低的老員工離職，不但造成了員工流失，甚至留下了好多產品質量、安全事故的隱患，同時，也是對資源的浪費，現在這種情況許多企業都存在，招個辦公室文員非本科、研究生不要的情況大把大把的。

　　2、部分企業還存在以地域情況招聘員工的情況。由于存在某些地域****等情況的影響，企業在招聘人時，存在地域歧視，總是認為從某些地域出來的人都是壞人，或者沒有素質，其實事實并非如此，在這個世界上，到處有壞人，到處有好人，這樣的地域歧視性質的企業招聘目前還是大把存在的。

　　3、以家庭背景、關系網為首要考慮因素的人員招聘。以銀行、金融這些資源型企業為主要代表，這些企業招聘人不是內部關系，就是看來人是否有背景，有個上市公司財務副總，其女兒大學畢業后，所在地方好多銀行機構競價似的要讓該老總女兒到其銀行上班，高薪高待遇允諾，是本人很優秀還是看到該老總的背景呢？有些事，明眼人一看就知道。我曾今寫過一遍文章<**式的人員招聘無異于**>，現在看來，是我多慮了，因為大把的銀行、金融機構多是這種世襲制的，但人家日子過得很好，因為上面有個國家在罩著，即使一只狗熊坐在那個位置，也可以賺錢，確實是真的，因為。。。。所以吧。

　　4、以證書多寡作為首要考慮因素的企業，聰明人是很多，會考試的人真多，就像前段時間網上傳的那樣，目前中國的學科帶頭人還是有比較著名的科學家啥的，沒有幾個是高考狀元啥的，說明一個什么問題，會考試不一定會干事，這是非常重要的，企業需要的是會干事的人，會創新的人，有可能有人說我是吃不到葡萄說酸的人，我認為國家取消一些資格證書啥的，是非常正確的，許多企業根本就是跟風，連有些證書是干啥用的都不知道，張口閉口問有啥證書嗎？再回過頭來說，證書考完以后，你用過多少次呢？對你的職業幫助又有多少呢？

　　5、以擁有名企工作經歷作為招聘或者安排重要崗位的標準，在名企或者世界500強企業工作，確實代表其實優秀的，但名企里面的人，未必都是精華一樣，就像北大、清華一聽那是好的不得了，那是對北京以外的人言，可望不可及，但在北京的話，你以為他們和外地的考生在一條起跑線上嗎？早就輸啦，因為北大、清華的大把名額是在北京，這個考試機制的不公平相信大家都知道?；仡^說名企，名企里面也不是沒有個個全是精華，企業在識人、用人的時候，還得看看想想是否適合自己公司的文化體制，管理理念，水土不服，甚至招到冒牌貨，淘汰貨的可能性還是很大的。

　　6、最后一點我認為，就是一味的考慮成本因素，作為企業考慮成本因素是無可厚非的，但在一個關鍵崗位上招到一個高薪的能夠勝任的人，比找幾個啥也不干，啥也不懂整天牢騷漫天的低價貨強出不少，尤其是給企業帶來的負能量，簡直就是致命的。

　　以上觀點，也是我在工作過程中發現和總結出來的，未必全面準確。