在IT領域，最常聽到“人才短缺”的抱怨，但是你有聽過谷歌抱怨“人才短缺”么？它每年招聘5000個新員工，但是會收到300萬份簡歷，每個招聘崗位會有600個申請者。當這個行業(yè)的大部分公司都遭遇人才短缺之困，谷歌因為其雇主品牌排名榜首，僅僅面臨人才篩選的難題。
如果你是一名垂釣者，你可能了解這種悖論：湖邊數(shù)十位垂釣者都在抱怨湖里沒魚，但是同一時間，技能最好的垂釣者卻不停地釣出魚來——看起來好像只是簡單的“誘餌”的問題。
回歸到業(yè)務單元，如果你們公司的銷售主管足夠大膽，說你們公司正在面臨“客戶短缺”，任何一個好的CEO肯定會暴跳如雷，“為什么擁有好的營銷策略、銷售人員和產(chǎn)品的龍頭企業(yè)看起來并沒有面臨相同的‘客戶短缺’呢?”
作為公司領導，你不能責怪在你們公司或市場上魚、客戶或優(yōu)秀候選人的短缺。這是一個純粹且簡單的招聘問題。當招聘主管告訴你們公司面臨勞動力供應和人才短缺的時候，真正原因是他們試圖甩開屬于自己的責任。
人才短缺？每個公司都有一個巨大的人才池
讓人才不再短缺，需要你關注整個行業(yè)的需求，而僅僅是你們公司的需求。舉個例子，你現(xiàn)在面臨著護士的短缺，你可以自問一下，“在你公司50里的范圍內有多少合格的護士？”如果答案是零，或者少于你招聘的人數(shù)，那么護士是真的短缺。但是事實上，答案都近乎一樣，“有成千上萬的護士，只不過他們現(xiàn)在在競爭對手哪兒上班。”
還是繼續(xù)那個釣魚的比喻。好的垂釣者不斷釣到理想中的魚的原因之一在于他們清楚他們下餌的最佳位置。在相同的光線下，如果能調整位置，讓最理想的人才發(fā)現(xiàn)，公司能消除任何勝任的意向對象的短缺。很多公司都只是招到少于1%的本行業(yè)里現(xiàn)有人才，所以如果你的公司期望人才過剩，你必須考慮行業(yè)其它99%的勞動力，把它當做你的人才池和你的培育團隊。
所以最后，公司真正的問題不是事實上的短缺，是貴公司沒有能力從其現(xiàn)有的雇主那里，吸引這些在職且技術熟練的人才加盟貴公司。換句話說，是有大量的人才可以供招聘的。你僅僅只是在一個錯誤的地方垂釣，使用了錯誤的裝備或沒有吸引力的餌。對于公司而言，這不僅僅是供應的問題，也是吸引的問題。你需牢記的招聘準則是，“就算行業(yè)內大部分公司都如此，那些擁有最有效的誘餌的公司（強大到足以驅使人才離開你的競爭對手）也不會遭遇人才短缺。”
用過時的誘餌或漁具，你不會吸引到魚
幾年前經(jīng)濟下滑導致人才出現(xiàn)過剩，數(shù)百人搶奪一個職位，而現(xiàn)在沒有新聞報道說外星人綁架了這批人才，那么就只有另外一個答案——為什么會出現(xiàn)人才短缺，原因可能是那些易于吸引的失業(yè)人群越來越少了，而且在高失業(yè)率的期間有效的招聘工具，而今已然沒用了。
所以為什么你的公司面臨著短缺，而行業(yè)里的龍頭企業(yè)卻沒有，100%準確的理由是，公司正在使用弱的誘餌在招聘一群錯誤的目標受眾。在招聘領域弱的誘餌意味著公司不可能吸引頂尖人才，因為它……
1、擁有比較弱的雇主品牌印象
2、使用無效或過時的招聘工具
3、比起你的競爭對手你所提供的工作和工作環(huán)境不能引起興趣
克服人才短缺的行動步驟
隨著經(jīng)濟持續(xù)復蘇，任何公司當前遭遇的短缺，都會變得更糟糕，除非等到升級你的招聘和雇主品牌戰(zhàn)略，接近行業(yè)里的龍頭企業(yè)。當然，還是有一些行動步驟，可以幫助你消除公司的人才短缺。
構建商業(yè)案例——如果資源沒有提升，在商業(yè)中很少有事情能夠得到戲劇化地提升，招聘也不例外。所以當你像其它公司一樣，開始努力消除人才短缺時，你需要一個強有力的案例。比方說谷歌擁有兩倍于行業(yè)里其它公司的招聘預算；比方說在某個不知名的企業(yè)里，一個能力超強的雇員和三個優(yōu)秀的雇員的產(chǎn)出一樣多……你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線影響，以及它會帶來怎樣的結果。順便說一下，就算最昂貴的招聘職能也不會超過公司整體預算的1%，也就是說，你不需要花很多錢，就可以開發(fā)出行業(yè)領先的招聘職能，讓你的公司永久地結束技能或人才短缺。
直接瞄準競爭對手的人才——如果你期望獲取大量已經(jīng)被開發(fā)和證明過的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才誘引出來，別無他法。而且獲取到在你競爭對手的員工名字并不難，利用社交網(wǎng)絡就可以了。因為他們現(xiàn)在的老板可能努力在保留他們，為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優(yōu)秀的招聘官，一個獵取戰(zhàn)略，先進的招聘/銷售工具，及一個比他們當前工作更好的工作機會。
要求招聘是數(shù)據(jù)驅動的——因為招聘和人才市場是持續(xù)革新的，你不能指望僅僅復制龍頭企業(yè)的當前做法就能變得有效。相反，你必須使用數(shù)據(jù)持續(xù)提升，讓你行走在隊伍的前列。從評估招聘質量、高績效者和革新者的財務影響、能預測高績效者的篩選標準和最有效的招聘資源開始。人才管理職能中能對業(yè)務帶來最大影響的職能是招聘，所以讓你的高管也意識到這一點。
建立有磁性的雇主品牌印象——在社交媒體時代，如果一個公司提供很差的候選人體驗，或者無法提供讓人興奮的工作，這些是無法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須精準地、積極地，以病毒傳播的方式傳播你正面的品牌信息。為了構建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進來，通過具體案例告訴其它人你們公司是一個頂級的工作場所。順便說一句，你也需要面向大學畢業(yè)生，如果你沒有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰(zhàn)略，你不可能在人才市場獲得公平的份額。
停止用高薪誘人——高績效者期望的無非兩件事：做他們生命中最好的工作，并且在這份工作中擁有重要的影響。如果你僅僅提供一個高薪的工作，但是沒有挑戰(zhàn)性和興奮點，你肯定無法讓那些最優(yōu)秀的人才離開他們現(xiàn)有的工作。所以，你可能需要重新設計你的難招崗位和你的工作環(huán)境——員工都期望擁有更多自由、挑戰(zhàn)、學習和興奮，并且這些特點外面的人都看得到。
提供遠程工作選項——如果你期望吸引世界范圍內的頂尖人才，你不能期望他們都來本地工作。通過轉化你的難招崗位到遠程工作，你能把招聘目標從本地最好公司的員工，拓展到世界范圍內最好公司的員工。如果你面臨女性員工的短缺，遠程工作也能提升她們到你公司工作的興趣。遠程工作選項還能消除你工作所在地的問題。當你部署遠程工作時，你需要說服用人部門經(jīng)理更加大膽和實驗精神，還需要確保經(jīng)理們理解管理遠程工人的工具。如果他們嘗試通過現(xiàn)在的方式管理遠程員工，這場試驗可能失敗，不僅他們自己不會再嘗試，還會將****告訴其它管理者。
運用更好的和獨特的招聘工具——因為和你一樣，其它公司也在瞄準相同的人才，所以你使用的招聘工具，必須讓貴公司更具競爭優(yōu)勢。如果你和競爭對手一樣持續(xù)使用相同的工具和戰(zhàn)略，你是不可能贏得任何招聘競爭的。
招聘和開發(fā)優(yōu)秀的管理者——頂級人才僅僅期望和偉大的管理者一起工作。如果你期望偉大的招聘和保留，你必須就關注招聘和開發(fā)大量的偉大管理者。
冒險的勇氣和意愿——雖然這條放在列表的最后，但它仍是瞄準競爭對手招聘戰(zhàn)略中最重要的因素。因為任何公司解決人才短缺的答案，就是從競爭對手那里誘引人才，你的高管和招聘決策者們必須有勇氣去偷襲、獵取或先下手為強。但是不幸的是，很多人都不愿意這么做。如果你擔心這可能引發(fā)一場與競爭對手的戰(zhàn)爭，克服它。要知道你和競爭對手沒有一點不在爭奪客戶上發(fā)生戰(zhàn)爭，但是沒有一個銷售認為搶奪客戶是不道德的。當然，為了獲取成功，你也需要積極進取且訓練有素的招聘官來執(zhí)行這場直接采購。
優(yōu)秀的招聘和雇主品牌也能影響底線
你可能沒有意識到，世界上最有價值的三個公司：蘋果、微軟和谷歌，都很好地執(zhí)行了雇主品牌和招聘。他們的高管們都能清楚地意識到從競爭對手那里吸引頂級人才擁有大量的底線影響。第一，你采購的人才已經(jīng)證明在工作上經(jīng)驗豐富。第二，你能瞄準當前的革新者，它可能產(chǎn)生比常規(guī)招聘五倍的影響力。第三，這些個體可能會帶來他們之前公司更好的做法。并且最后，吸引這些人才，會讓公司變得更強，同時削弱競爭對手。
不幸的是，很多公司并沒有意識到它有這么高的投資回報率，因為其不敢承擔風險的招聘主管不敢這么做，或虛弱的招聘職能無法有效地驅動這些頂級人才跳槽。
最后的思考
一旦你意識到，在你的競爭對手那里擁有一個龐大的人才網(wǎng)絡，下一步就是讓每一個人都參與到這項綜合性的工作中去，如果你擁有一個強有力的商業(yè)案例，每一個高管和用人經(jīng)理都會在一夜間培養(yǎng)出興趣，幫助你開發(fā)驅使頂級人才離開競爭對手公司的能力。如果你也讓你的員工參與其中，你可以執(zhí)行你的員工推薦項目，并且讓員工們都成為全天候的人才星探和雇主品牌傳播大使。一旦每個人都參與其中，招聘工作就是使用指標和分析，確保招聘和品牌都達到你的期望達到的最佳位置。
