當待遇公平與用工自主之間的矛盾逐漸顯露，當工作場所與私人空間的界限逐漸模糊，當職場人對工作與生活的平衡的要求逐漸凸顯，那些看似理所當然的管理行為、管理思維會日益面臨質疑。這樣的局面，對企業和員工來說，都是困擾，處理不當，對雙方都是傷害。如何走出“兩難”，走進“雙贏”？企業理應主動承擔雇主責任。
“薪酬保密” 難題or假命題
近日，谷歌的一位前員工在推特上講述了她“曝光谷歌內部員工薪酬不平等事件”的始末。
她描述稱：她與幾名同事設計了一個電子表格，將自己的工資填寫到表格中，并將其上傳到谷歌內部的社交平臺。沒想到這份電子表格以極快的速度傳遍了谷歌，員工們紛紛填寫表格，開始曬自己的工資水平。電子表格的信息顯示了公司內部的薪酬不平等現象，而且，這種不平等與員工的性別和民族有很大的相關性。
結果，這名員工被經理約談，并被扣掉了按照公司制度應得的“同伴獎勵”。最終，她從公司離職。
評析：
這位谷歌前員工對谷歌是否存在薪酬不平等的描述是否屬實有待證實，但需要承認的是，對“薪酬保密”帶來不平等的指責，的確是讓許多企業都頭疼的問題。
那么，“薪酬保密”該存該廢？事實上，這并沒有單一而絕對的答案。
客觀來說，“薪酬保密”有其積極意義，也有不可忽視的漏洞。它杜絕了員工之間互相攀比的公開渠道，減少因薪酬市場化帶來的分配不均而可能產生的矛盾。但是，員工想要通過薪酬水平了解自己在團隊中地位的欲望，并不是一項制度就能壓制的。當員工覺得薪酬無法體現自己的當下價值，或者或者無法清晰了解公司調薪的客觀依據時，他人的工資水平就是唯一能攀比的標準。
此時“密薪制”便會名存時亡，暗地里的猜疑、試探、抗拒和不平之心，反而會對團隊的和諧會產生巨大傷害。
由此可見，員工痛恨的并不是“薪酬保密”本身，而是薪酬制度的不公與僵化、薪酬標準的模糊和調薪的暗箱操作。
希望得到公平對待的欲望只能引導，不可壓制。要轉移和減少員工對“薪酬保密”的反感，就必須通過建立客觀的薪酬標準，讓員工對薪酬的注意力從與他人比較，轉向與自己的能力、與市場薪酬水平的比較上。
例如，企業應該明確崗位職責、級別、考核標準與薪酬分配之間的關系，將薪酬真正與崗位和績效水平粘合起來；不需要實行完全的密薪制，對于市場稀缺的人才，當然可以采取勞動合同單獨約定的方式提供額外的獎金，但可量化的績效工資，應制定公開的調薪標準；即使要實行“薪酬保密”，對員工本人的工資變化，也應保持公開的態度，提供可質詢的途徑。
這樣一來，即使對于關鍵的薪酬組成部分保密，也無礙于員工獲知調薪的標準和了解自己所要努力的方向；即使員工從小道消息中探知同事的薪酬水平，也不能將把本公司別人的工資數額作為給自己的漲薪標準。而這，才是“薪酬保密”的初衷。
帶娃上班 是否可借鑒
近日，允許和鼓勵員工“帶**上班”的企業引起媒體關注。
位于美國德克薩斯州的廣告公司T3在十幾年前開始實施允許員工連續6個月每天帶**上班的政策。如今，已經有近90個**經常被父母帶去上班。通常，他們在3個月大的時候（公司的帶薪產假結束的時候）來，在9個月大時，或者一學會爬的時候就離開。
公司創始人認為，這一政策在一個員工流動率很高的行業提高了員工忠誠度，作為該公司第一個帶自己的孩子來上班的爸爸，現任客戶關系總監的賴特已經在T3工作了10年。
其他公司也有類似做法：在天然護膚品制造商WS Badger，每個工作日都包含無報酬的兩小時，父母可以在這段時間里全心照管自己的**。
在日本，制造哺乳服的Mo-House公司鼓勵員工將自己的**帶到公司。因為公司認為，員工的忠誠比他們或許無法全力工作更重要。
評析：
對這些企業的做法，有研究工作場所育兒政策的專家認為，對企業來說，讓員工自行承擔起照顧孩子的責任，比在公司里設立托兒所花費更少，也更人性化。根據美國"工作場所父母研究機構"的統計顯示，目前全美國有180家公司允許孩子每天都能來跟父母上班。
但在許多中國企業，“帶娃上班”似乎并不現實，它所面對的，是來自雇主和同事的雙重反對。前程無憂近日發布的“職場暑托班”調查報告顯示，僅有不到三成的雇主不反對帶孩子到辦公室，而明令禁止和持不支持態度的公司超過七成。對于同事帶孩子上班這事，調查參與者中32.5%表示反對。
這些反對的聲音可以理解。畢竟，帶孩子來上班，可能會招致工作效率、兒童安全、工作設施和工作場所便利等方面一系列問題。支持員工帶孩子上班，不僅僅是表明態度那么簡單，更需要制度和成本上的支撐。即使在那些鼓勵員工帶孩子上班的企業，也同樣面臨各種不便。
帶孩子上班能否成立，仍需要時間和實踐來驗證，但國外企業支持“帶娃上班”的背后，實質是盡可能地在工作場所為員工提供照顧家庭的便利，這種理念仍是值得學習的。在這方面，該支付的成本，該承擔的責任，均不可以“麻煩”為由推卸。
比如，當下，工作場所福利中最為人們關注的一個方面，就是緩解“背奶媽媽”的尷尬。
今年8月份的“世界母乳喂養周”，全球各地有170多個國家舉行特別活動，倡議在工作場所和公共場所建立哺乳室，為職場媽媽進行母乳喂養創造條件。世衛組織和國際勞工組織則要求各國立法確保至少4個月帶薪產假；要求雇主在工作場所為哺乳母親提供專門場所和時間保障，防止工作場所歧視女性和母親；要求雇主向母親提供就地育嬰設施、靈活工作制、遠程辦公、**工作等選擇。而在我國的《女職工保健工作規定》中，也提出，有5名以上哺乳期女職工的單位，應逐步建立哺乳室。在這樣的背景下，企業也應以自己的行動來支持職場媽媽們，這或許是比支持“帶孩子上班”更得人心和更應景的福利。
我的微信 誰作主
小李在市內一家知名房地產公司上班。前段時間，公司有個新盤開盤后，領導突然要求所有員工把微信頭像換成統一的樓盤廣告圖，“說是看起來有一種威武霸氣的感覺。”小李說。
小李坦言，工作上的事在朋友圈分享多了，肯定會影響到自己的朋友圈子，“別人老看你發工作廣告，也會覺得煩吧？
在市內一家傳媒公司就職的薛先生，這段時間也有點抓狂。因為公司上周突然規定，公司推送的微信內容，每個員工都必須轉發并截圖，有專人檢查，沒轉發的一律扣錢。“我真擔心被朋友們‘拉黑’。”薛先生充滿無奈。
評析：
這一事件涉及的法律問題其實很簡單。從崗位職責、勞動合同約定和規章制度的角度看，如果員工的崗位職責就是轉發公司微信，那么公司是可以要求員工轉發微信的。如果不屬于這種情況，公司就不得無故隨意因為員工未轉發單位微信就扣錢，否則涉嫌違法。
但是，并不僅僅只從合法與否的角度看待這一問題。在互聯網+日益滲透進人力資源管理的今天，許多企業都會考慮將管理的觸角伸進社交平臺。他們不僅通過建立單位的社交平臺——官微、官博等來進行營銷和宣傳，更希望員工的個人社交平臺賬號也成為公司宣傳渠道的延伸，將員工的人脈資源為己所用。這無可厚非，也可以理解。而新聞中兩家企業的做法錯誤在于，他們的手段是強制性的，而要求員工在社交平臺上從事的行為，有可能會損害員工的社會形象和人脈資源，招致員工的反感當然在所難免。
用人單位用薪酬買斷了員工的工作時間，但不代表買斷了員工的私人空間和互聯網行為的自由。在不違法的前提下，員工有權根據自己的喜好和利益決定微信內容。所以，順勢而為才能達成目標。
如果要求員工必須推送單位信息，那么這些信息本身應該具備一定的可讀性，有一定的社會信息含量，至少，不應是拉低員工賬號“檔次”的低俗廣告。
當然，最長遠的做法，是讓員工也能從這種“代言”中獲利。畢竟，損人利己只會遭遇反彈，而“雙贏”才能真正持久。里德.霍夫曼在《聯盟》一書中提倡，利用員工的人脈獲取情報，首先要推行能讓員工在社交媒體中建立其個人品牌的政策，在員工拓展和提升其個人人脈的同時，激勵和指導他們他們從人脈中發掘商業情報、客戶和潛在人才，如此，才能將員工社交媒體的活躍度真正轉化為公司的財務業績。
當員工對自己所在的集體充滿自豪和感激時，在微信上為單位“代言”就會成為他們自己自愿**意的行為。
“回家吃飯” 為何引起共鳴
7月底，中智外企服務分公司聯合本來生活網發起的《白領回家吃飯調查》顯示：每周回家吃飯4次及4次以下的白領占53.3%，另有5.1%的被調查者表示幾乎不在家吃飯。有39.5%的白領表示“工作忙、應酬多”成為不能回家吃飯的主要原因，而且，有88%的白領表示愿意為工作而放棄回家吃飯。而這一現象在25-35歲的中青年白領身上表現得最為明顯。
調查還顯示，大多數受訪者都認同，員工能否及時回家吃飯，企業的作用至關重要。有96.98%的白領表示“鼓勵員工回家吃飯的企業值得尊敬”。受訪者表示，企業可以采取任務導向制、彈性工時、設置員工家庭日以及拒絕加班文化等多種措施鼓勵員工回家吃飯。還有近兩成白領表示希望企業能夠給員工提供時間管理相關的培訓，幫助員工提高工作效率，減少不必要的超時工作。
評析：
過度加班這一問題并不是近年來才產生的。但是近年來，隨著城市版圖擴大帶來的通勤困難、互聯網普及帶來的上下班時間模糊化，在加上新生代職場人權益要求的日益強烈，過度加班的弊端日益被人們關注。
不能及時回家吃飯只是這種傷害的一個方面。近期發布的北上廣地區《加班一族腸道健康調研報告》顯示，在對1500多名加班族的調研中，只有26%加班白領做到三餐飲食規律，39%的加班族不吃早餐，21%加班族不吃晚餐。睡眠不足也是困擾加班族的大問題，超過57%的加班白領睡眠不足7小時。
正如在調查中，一位受訪者所說的那樣：“與其說我們渴望回家吃飯，不如說我們更渴望在工作之外能夠擁有更多的與家人相處的時間。”人們對過度加班的抨擊，是工作與生活平衡意識的覺醒和加強。在這樣的背景下，發起“回家吃飯”活動，以及不久前發起的“最牛加班樓”等評比，不過用一種解構和調侃的方式迎合了職場人要求更平衡的生活的渴望，從一種迂回的角度提醒企業承擔自己的責任。職場人自身缺乏時間管理固然是造成過度加班的一個重要因素。然而忽視員工的休息休假需求、片面追求業績的企業，難道不是始作俑者之一嗎？
從這個角度來說，鼓勵員工回家吃飯、鼓勵員工正常休息，并不僅僅是一場口號式的活動就能實現的，也不能僅僅是企業進行公關營銷的手段。在管理中植入工作與生活平衡的理念，在此基礎上為員工提供有利于工作生活平衡的福利和措施，才會真正贏得尊重?！緛碓矗夯ヂ摼W】
