編輯推薦：中國很多企業都推崇長期服務獎。這相當于在向員工傳達“你服務年限越長，公司越重視你”的理念。那么實際上，長期任職者是不是個個都在持續為公司貢獻越來越大的價值而不是拖公司后腿呢？本文作者有不同的觀點。
由于員工的離職率持續攀升，人力資源部門和運營部門的管理者幾乎都贊同一個觀點，“我們必須做點什么，才能留住公司的員工。”不過且慢，停下來想一想：應該保留所有的員工，還是只保留那些現在和未來能產生高價值的員工？特別是，應當自動保留任職時間最長的員工嗎？即使公司為這樣的員工付出了高昂的成本，并且在某種程度上他們還是公司變革最主要的障礙之一？
一些績效最弱的公司，例如施樂、通用汽車、必能寶(Pitney Bowes)和柯達，員工平均任職時間都很長，而且員工離職率極低。沃爾瑪在解釋長期服務于公司的老員工績效停滯和投資回報率逐漸降低的現象時說：“就成本而言，一名任職長達七年的員工比一名任職只有一年的員工高出55%，而二者之間的生產力沒有什么差別。此外，由于他或她的任職時間越長，我們支付的薪酬和福利也越多，我們給該員工的開價高于市場行情，他或她留在沃爾瑪的可能性更大。”
盡管沒有多少企業公開針對長期任職的負面影響而進行的調研結果，但谷歌內部進行的調研發現，盡管長期任職能帶來極大的好處，卻也真真切切地在“逐漸削弱滿意度”。不過，該調研也了解到，“那些對企業更感恩的員工大多免受長期任職導致企業對員工滿意度下降的負面影響。”
與長期任職相關的問題并不只局限于員工個人的績效。例如，有調研顯示，團隊績效在成員的平均任職時間達到1年半之后有所提升，但達到5年后就“出現顯著下降”。另一份針對CEO進行的調研證明，CEO的任期達到5年后，“公司的績效會下降，不論員工有多團結、對工作有多投入都一樣。”
比照員工的個案，看看這里列出的負面因素是否適用于長期任職的某位員工，如果確實適用，企業就要考慮是否能扭轉這種情況。注意，筆者所說的“長期任職”并不涉及年齡（28歲的員工也能任職長達10年），而是重點關注在某一家公司任職的時間長短。
不宜保留長期任職者的10大理由
1. 績效可能下降 大量的數據顯示，即使是企業CEO，其績效也會隨著任期增加而下降，許多員工可能都是如此。不論是退化、厭煩、過度自信、學習速度放緩或倦怠，有許多例子證明員工的績效在經過一定年限之后會毫無起色甚至開始下降。找出公司里各崗位的員工績效是在何時到達巔峰的。而且必須在獎勵和慶祝員工個人的任職年限時小心行事，因為“服務年限”和年資體系可能與高管試圖傳遞的“績效至上”的信息相悖。
2. 創新力可能下降 當創新能換來比員工生產力更高的投資回報時，看看員工的創新力是否會隨著任職時間而下降。查找數據，看看公司里的創新率是否隨著員工任職年限的增加而下降，甚至在達到一定時間后完全停止創新。員工可能會有一個“創新生命周期”，這個周期隨著任職時間增加而遞減，或者因為無力實施新的創意而累積越來越多的挫折感。
3. 產生“理所應當”的心態 長期任職的員工可能會出現一種“理所當然”的心態，認為他們“已經投入了時間”，并因此“換來”了職位的穩定和特殊待遇。即使組織已經為他們過去的貢獻進行過獎勵，他們還是會出現這種心態。這種心態可能會讓他們產生一種消極的工作態度，從而可能影響其他員工。
4. 他們可能會抗拒變革，希望維持現狀長期任職的員工可能是最有能力和決心去抗拒重大變革的人，因為他們對過去的狀況感到滿意。有人把他們叫做“守舊派”。因為他們已經培養出了勢力、關系和內部的政治聯系，他們可能是組織里能最有效地阻撓變革的人。因為他們在組織里待了很久，所以往往會頭一個表示“我們試過那種做法，結果行不通”，用這種理由拒絕再嘗試新事物。
5. 他們可能會抗拒科技 在技術解決方案能帶來巨大影響的世界里，他們可能會運用自己的權力和關系來避免或延緩新技術的使用。即使組織已經采用了新的技術，這些人也可能不會去使用。
6. 他們可能會抗拒風險 他們可能會對安穩的職位、退休計劃和漸進式的變革更感興趣，因此決策會過度偏向于低風險的選擇。作為領導者，他們“以公司為賭注”的可能性非常低，即使這是在競爭激烈的市場中的最佳選擇。一旦需要進行大刀闊斧的變革時，他們便不愿承擔風險和“下大賭注”進行投資。遺憾的是，這可能導致其他人（尤其是創新人員）也降低自己的風險承受能力。
7. 技能有可能衰退 長期任職意味著長期雇傭，但這并不保證員工擁有最新的尖端技能。
過度自信可能會導致他們不愿投入必要的時間來更新自己的技能和能力。長期任職，但是自我提升有限或最近毫無提升，這可能是該員工進入了發展停滯期，并且缺乏能力去提升自我，以掌握未來所必需的技能。不論這個職位要求的是生理還是心理上的技能，聰明的高管都應當評估長期和短期任職員工的“職業曲線”。要注意的是，客戶服務部門的員工是績效和技能最有可能陷入停滯的。
8. 他們可能會有“非我族類”的抵觸情緒 因為他們在一家公司里待的時間太久，可能會貶低其他公司里發生的事。這種“我們就不這樣”的口號會讓他們拒絕經過驗證的最佳實踐，因為這些實踐是“非本地發明”(Not Invented Here)的。這種態度使得他們只能頻頻“在試錯過程中學習”，而拒絕本可快速采用并提高效率的外部實踐。
9. 可能會出現小集團思想和對內部的過度關注 長期任職者可能會過于滿足現狀，從而滋生小集團思想。這可能會導致他們緊盯內部利益，較少關注和警惕外部的競爭。他們甚至會降低對外部環境因素中出現的變革預期，且很少針對外部競爭進行規劃。
10. 可能對招聘和留任帶來負面影響 候選人可能會被人以“你是新來的，所以你什么都不懂”的態度教訓，候選人可能會因遭遇盲目鄙視新人的氛圍而不那么情愿接受這份工作，他們可能會把自己遭遇的負面體驗發布在社交媒體網站上，嚇跑其他的候選人。最近被聘用的人也會感受到老員工的那種“老人懂得多”的優越感，導致他們提前離職，或降低他們的績效，增加他們的挫折感。
長期任職者能引發麻煩的其他理由
如果上面提到的理由還不夠，這里還有另外11種問題供你考慮。
他們會在組織必須變革舊文化時維護舊文化 如今革|命性的變化無處不在，企業文化也必須不斷演變。那些不斷對別人提醒“我們這里就是這么干”的人也許是舊文化的支柱，對你的變革項目和公司的長期成功危害最大。
長期任職的員工也許是最貴的 在大多數組織中，任職年限長意味著一系列加薪，可能會讓他們得到最高的薪水和最長的假期。如果你打算縮減薪水方面的開支，并且如果某些長期任職者的績效水平與初級員工相差無幾，那么他們可能就是你的目標。如果他們的績效更突出，那么雖然薪水開支較高，投資回報率還算是正向的。如果他們只不過是在“混日子”，直到有資格退休領|養老金，組織為這樣的員工付出的成本可能過高。
最優秀的員工不會希望整個職業生涯都留在一家公司 最優秀的員工可能會希望持續地成長、學習和迎接挑戰，因此，他們壓根不會考慮把整個職業生涯都獻給同一家公司。在某些情況下，這些長期任職者可能是出于錯誤的原因留在一家公司，要么因為他們不具備跳槽的主動性，要么因為其他公司的招聘人員不想要他們。如果公司遇到了困境，最優秀的人才可能會因另有選擇而盡早離開，因此無意之間讓平庸員工的比例變得更高。
他們沒有遠見 他們可能太過安于現狀，從而失去了遠見。這可能會讓他們看不到自己當前所做的工作中哪些將被淘汰，他們因而沒有那么多興趣去預測，去制定“偏離”當前或過去經驗的未來方案。
他們的學習速度可能會放慢 谷歌的數據已經發現，學習能力是在快速變化的商業世界中員工取得成功的普遍性的關鍵因素。即使長期任職者有學習的能力，也可能會假設自己已經無所不知，或者學習的方式在涉及社交媒體時效率不高。此外，他們對現狀的滿足和得意可能會讓他們對個人的進一步發展沒那么多興趣。遺憾的是，由于他們對快速學習缺乏興趣，因此即使其他人能夠快速學習，他們可能也無法為之提供支持，從而導致其他人不必要地降低學習速度。
他們的工作速度可能會下降 在這個日新月異的世界中，人們必須具備快速行動的能力。長期任職者可能會喪失緊迫感，所以可能會喪失快速行動的能力。
他們可能滿足于過去的成就 就跟在體育界一樣，這些“拿過冠軍”的人會滿足于公司過去取得的輝煌。他們對獲勝和行業支配地位持有一種“想當年”的態度，從而導致平庸和滿足于過去的成就。更復雜的是，他們可能在公司能力已經嚴重下滑的情況下，還對未來保持過于樂觀的態度。
他們自身發展的停滯可能會限制其他人的進步 如果他們的績效和學習能力陷入停滯狀態，那么很有可能他們不再被選作任何新的內部調動或升遷對象。他們的職業生涯缺乏變動可能會限制其他仍在成長中的員工的升遷機會，對團隊中那些覺得自己理應得到升遷機會的人可能構成打擊。
他們的高度敬業可能與績效無關 因為他們百分百支持公司的文化、價值觀，并且也安于現狀，所以他們很可能極為忠誠和敬業。但是，高管層必須考慮另一個可能性，即他們的高度敬業并不一定對應著更高的績效。
他們可能會指導和培訓其他人走上錯誤的方向 即使出于善意，他們也可能會在無意之間“按照老方法”培訓和指導新人。而當公司領導層傳遞出的信息與這些長期任職者傳遞出的不一致時，新員工可能會因此而感到困惑。
他們可能會難以甩掉 即使高管意識到需要讓某些長期任職的員工離開，但事實證明，后者往往是最難放手的類型，因為他們已經學會了在組織內運用權力和影響力。由于任職時間長，他們知道如何對績效評估、強制績效排名和解聘名單施加積極的影響。最后，他們的薪酬成本或許太高，以至于其他公司可能沒興趣挖走他們。
