1、開拓者注重可能性，他們能激發團隊中的能量和想象力。他們愿意冒險，相信直覺，著眼大局。大膽創意和創新方法十分吸引他們。

　　2、守護者注重穩定，他們帶來秩序和嚴謹。他們務實，面對風險會猶豫。數據和事實是他們的底線，細節對他們也很重要。守護者相信：前事不忘后事之師。

　　3、推動者注重挑戰，產生動力。對他們而言最重要的是結果和成功。推動者傾向于非黑即白地看事物，以邏輯和數據直擊問題要害。

　　4、整合者注重聯系，讓團隊凝聚在一起。對他們而言最重要的是團隊關系和責任。整合者傾向于認為多數事物息息相關。他們交際能力強，專注于如何達成一致。

　　理論上，能讓這4類人格通力合作的團隊，在認知多樣性上有很多優勢，比如富有創造力和創新性，而且可以更好地做決策。但是，多樣化團隊往往屢屢失敗，有時停滯不前，有時被嚴重矛盾所累。領導者若想扭轉局勢，首先要辨別團隊成員所屬的職場人格，然后弄清如何激勵每種人格。

　　4種職場人格賦予了領導者和團隊共同語言，來討論人們感受事物和工作偏好的異同。團隊開始理解，為什么有些時刻他們會感到頗具挑戰（觀點和方法相左）。另外，他們也開始意識到差異之中潛藏的力量。

　　一旦你確定了團隊成員的職場人格，開始考慮差異帶來的利弊，就必須積極著手處理這些差異。否則，這些差異可能有百害無一利。

　　管理職場人格差異有以下3種方法。

　　方法1：拉近相反的職場人格

　　當相反的風格碰撞時，痛點常存在于一對一關系中。每種職場人格與其他都不同，但相差程度各異。比如守護者往往比推動者更保守，但兩者都具有非常專注的特點，從而能夠找到共性。而守護者和開拓者完全相反，整合者和推動者也一樣。

　　正如你所期待的，當截然相反的職場人格相遇，往往會出現阻礙合作的人際問題。實際上參與調查的40%的人都表示，與截然相反的職場人格合作最為艱難；50%的人說，與相反的職場人格合作最不開心。

　　方法2：強調團隊的標簽

　　如果你帶領一支10人團隊，其中7個都是守護者，那么該選擇哪種領導方式？為多數人著想，選擇一種適合守護者的方式，可能看似是比較實際的做法。但根據我們的經驗，更有效的做法是采取符合少數職場人格成員習慣的方式，因為只有關注這些少數派的想法，才能讓多樣性發揮優勢。

　　你要與推動者輕松地交談，說明目前的討論或決定與大目標進程之間的清晰聯系。為了引起他們的興趣和參與熱情，你可以加入一些實驗或競賽元素，比如以游戲的形式開展培訓項目。而整合者等人格類型可能對競爭不那么感興趣，因此對他們也須尋找建立或鞏固關系的方法——例如提供與對手團隊社交的機會。

　　方法3：密切關注敏感內向者

　　受“瀑布效應”影響的團隊可能會失去少數派職場人格所提的意見，而那些十分內向或敏感的成員則最容易被無視。我們在守護者中發現的內向敏感者最多，但也在整合者中發現了一小群人可以被歸為“安靜整合者”。因為內向敏感者往往不屬于團隊中的多數派，除非領導者特意接近他們，否則他們的聲音很少會被聽到。