招聘就像是找對象，一旦看走了眼，找錯了人，后期再怎么補救都不行了。尤其是高級人才，崗位高、責任大、出紕漏的話，帶來的損失也更大，所以更要謹慎一些。
畢竟，人是存在偽裝性和可變性的，面試時的優秀表現可能是偽裝的，工作態度后期也會發生變化的。所以，有幾點一定要在正式確認入職之前明確清楚：
1， 真實的工作能力；
2， 表達能力和表達意愿（有人是有能力，但不愿意分享出來，也不愿意帶人）；
3， 獨立的項目運營能力；
4， 與當前團隊的磨合和融合能力；
5， 人事管理能力。
這些需要驗證的項目，最好是安排在入職之前進行驗證和明確，若是有問題，還有回旋余地。所以，在高級人才正式引進之前，有三件事可考慮安排：
一， 先當老師
即是安排高級人才進公司講課，基于其專業所在，安排培訓課程若干，組織公司全員參加。當然，需要按照行情支付培訓費用，不能讓人家白講。
講課的目的有三個：
1， 探測對方的專業技術水準，可安排相關員工進行互動提問，檢測專業度和實際工作經驗；
2， 直觀的看到對方的表達能力，肚里有貨，還得要能說出來才行；
3， 在有些技術環節，看看是否有保留，看看這個高級人才究竟是在留一手，還是高一手。
二，當顧問
在培訓的基礎上，可考慮聘請對方先當公司的顧問，建立一種較為松散的合作關系，不做明確的量化工作要求，只是請對方以顧問這個身份，對公司進行全面了解，接觸相關的崗位，四處走走看看，提提建議。
當顧問，主要是看看對方是否有專業眼光，是否內行，是否能看出來問題，所提出的解決方案是否合理有效，相關技術能力是否有保留。
同時，這也是一個讓對方與公司各崗位人員進行接觸磨合的機會，顧問沒有具體的權利，也不破壞當前的利益平衡關系，這個時候，就看這個高級人才的人際交往能力了。
再有，在指出相關問題后，是提供建議，還是能保持跟進落地，最終解決問題。
三，承接獨立小項目
在顧問的基礎上，可安排一個獨立的小型項目，讓高級人才來負責，并可分配些員工給對方，作為執行團隊。
通過這個獨立項目的執行情況，全面的檢測一下高級人才的項目運營和管理能力，組織協調能力，人事管理能力。
經過這三步之后，對高級人才的真實情況也有一個較為全面客觀的了解，再來決定是否正式入職，相對較為穩妥。也許有老板認為這個太啰嗦了，折騰來折騰去的。但是，安全第一，另可在前面麻煩一點，也要做好相關的驗證工作，畢竟是高級人才，承擔的責任不一樣，風險也更大一些，寧可晚幾個月引進，也比貿然引進要安全一些。
